Programa de Acción adoptado en la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social, Copenhague 1995






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3. Género y envejecimiento

14. El cuadro 4 muestra que las mujeres forman la mayoría de la población de más de 60 años de edad en muchos países. En comparación con los hombres, es más probable que las mujeres mayores carezcan de las competencias básicas en materia de alfabetización y capacidad de cálculo, especialmente en algunos países en desarrollo. Buena parte de la contribución económica de las mujeres se realiza mediante la actividad doméstica y no estructurada, lo que significa que éstas se benefician menos de los regímenes de pensiones. Los regímenes de seguridad social que incluyen pensiones mínimas y/o fórmulas de

8 Informe sobre el empleo en el mundo, 2001, Ginebra, OIT.

9 Samodorov, A., Indicators of cost-effectiveness of policy options for workers and disabilities (Ginebra, OIT, 1996).

ponderación de las prestaciones, revisten una importancia esencial para las trabajadoras que, de lo contrario, tendrían derecho a muy pocas prestaciones debido a los bajos salarios y/o a los trabajos a tiempo parcial, a menudo interrumpidos por las responsabilidades familiares y el desempleo.

Cuadro 4. Proporción de mujeres entre las personas mayores

1950 (%)

2000 (%)

2050 (%)

Mundo

Entre 60+

56

55

54




Entre 80+

62

65

62

Regiones más desarrolladas

Entre 60+

58

59

56




Entre 80+

63

69

64

Regiones menos desarrolladas

Entre 60+

54

53

54




Entre 80+

59

61

61

Fuente: World Population Pros pects, op. cit.














15. La pobreza en el grupo de personas mayores tiene una fuerte dimensión de género. Como muestra el cuadro 5, la esperanza de vida de las mujeres es mayor que la de los hombres. Por consiguiente, es probable que las mujeres sean más tiempo pobres al final de sus vidas. Las posibilidades de que una mujer pierda a su cónyuge son mayores y las mujeres tienden menos que los hombres a contraer matrimonio de nuevo. El número de mujeres de más de 60 años que han perdido a su pareja supera con creces al de hombres en la misma situación 10. En algunos países, es habitual que a las viudas se les niegue el acceso a los recursos o el control sobre los mismos. Asimismo, en muchas sociedades los derechos de sucesión de las mujeres no se reconocen como es debido. Cabe la posibilidad de que los bienes del marido, incluyendo la casa, el equipo agrícola y el dinero, se distribuyan entre otros miembros de la familia. En tales países, la viudez se ve como una pérdida de posición social, con lo cual significa mucho más que la pérdida del marido, significa también la pérdida de una entidad independiente. El incremento del número de viudas en el próximo siglo traerá consigo una serie de desafíos para nuestras sociedades, que consisten en ofrecerles no sólo el urgente y necesario apoyo que requieren sino también oportunidades para que puedan ser autosuficientes 11.

10 Entre los países donde el número de mujeres supera al menos en cinco veces al de hombres tenemos Argelia, Bangladesh, Botswana, Burkina Faso, Burundi, Camerún, Côte d’Ivoire, Egipto, Jordania, Malí, Marruecos, Senegal, Túnez y Zimbabwe. El estado de la población mundial, 1998, FNUAP.

11

Ibíd.

Cuadro 5.

Esperanza de vida al nacer




1950-1955

1995-2000

2045-2050




MundoRegiones más desarrolladasRegiones menos desarrolladasFuente: World Population Prospects, op. cit.

Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres

45,2 47,9 63,6 68,6 40,2 41,8

62,9 67,1 71,1 78,6 61,4 64,5

73,7 78,5 79,0 85,1 72,9 77,3


16. Para las mujeres mayores, los factores socioculturales desempeñan un papel significativo al determinar cuándo se considera que la edad de una trabajadora es «avanzada». Asimismo, las mujeres de edad pueden verse doblemente discriminadas a causa de estereotipos sexistas y relacionados con la edad. Los datos con que se cuenta sugieren que las mujeres trabajadoras de ciertos países, como las de los Estados bálticos y China, son especialmente vulnerables a la discriminación por motivos de edad y género 12. A medida que estas trabajadoras envejecen, parece que es más probable que se prescinda de ellas y cuentan con menos posibilidades de encontrar un empleo alternativo que el resto de grupos en el mercado de trabajo. No obstante, algunos gobiernos están tomando medidas para combatir los estereotipos y la discriminación. En el recuadro que sigue se presenta el caso de Estonia.

Las mujeres de edad en Estonia

En los países en transición, el proceso de transición socioeconómica ha tenido como telón de fondo la creciente «feminización» de la edad avanzada. Las mujeres representan más del 64 por ciento de la población que supera los 60 años. De la población femenina de edad, aproximadamente una de cada cuatro mujeres no tiene hijos y muchas son viudas desde hace tiempo. Tanto en lo que se refiere a los hombres como a las mujeres, el desempleo aumenta con la edad. En cuanto a los hombres, las tasas de desempleo son más altas entre quienes han recibido educación primaria. Sin embargo, en lo que respecta a las mujeres de edad, es entre aquellas que tienen estudios secundarios donde se observan los niveles más altos de desempleo.

Como resultado del Año Internacional de las Personas de Edad celebrado en 1999, el Gobierno de Estonia dio su respaldo oficial a la Política de las Personas de Edad y creó una Comisión de Políticas para las Personas de Edad. Dicha política supone un excelente punto de partida para lograr que la sociedad estonia esté más concienciada respecto de la discriminación por motivos de edad, y constituye la primera ocasión en que se declara de forma oficial «carente de ética» este tipo de discriminación. Se considera «carente de ética el discriminar a las personas debido a su edad» y se aborda, en cierta medida, la discriminación en el empleo.

Con miras a facilitar la aplicación de la Política para las Personas de Edad en Estonia, el Programa de Promoción de Cuestiones de Género (GENPROM) de la OIT ha elaborado una serie de instrumentos de concienciación y formación destinados a las trabajadoras de edad. Este material se ha utilizado en el contexto del Plan Nacional de Acción puesto en práctica en Estonia para crear más y mejores puestos de trabajo. Este proyecto trae consigo la concienciación y la adquisición de capacidades de los interesados del ámbito local, incluidos los grupos de mujeres locales, en lo que respecta a los derechos de las mujeres trabajadoras y a la creación de empleo. Asimismo, se centra especialmente en los problemas que padecen las trabajadoras de edad en las zonas rurales. Los debates en grupo mantenidos con las mujeres de edad sirvieron para dar con algunos ejemplos de discriminación por motivos de edad y sexo.

Fuente: Programa de Promoción de Cuestiones de Género, OIT.

17. La contribución de las mujeres de edad a la economía y a la sociedad es indispensable, ya que éstas suelen prestar atención primaria. En las regiones desarrolladas, está emergiendo

12 Realizing decent work for older women workers, 2000, OIT, Ginebra.

un significativo modelo en lo que respecta a las trabajadoras de entre 45 y 60 años, quienes están al cuidado tanto de sus hijos como de familiares más mayores 13. Del mismo modo, en las regiones menos desarrolladas, especialmente en Africa, también está aumentando el papel que desempeñan cuidando de otros las mujeres pertenecientes a un grupo de edad similar aunque debido a circunstancias diferentes. Muchas muje res de edad africanas deben atender a un gran número de familiares, especialmente a sus hijos y nietos afectados por el VIH/SIDA, en ausencia de cualquier tipo de apoyo gubernamental 14.



4. La empleabilidad de los trabajadores mayores

La importancia de la educación y del desarrollo de calificaciones

  1. 18. Muchos de los problemas de empleo que padecen en la actualidad los trabajadores de edad se deben básicamente a su bajo nivel de calificaciones básicas o fundamentales, tales como la alfabetización o la capacidad de cálculo. Una desproporcionada parte de los trabajadores de edad que sufren alguna discapacidad han recibido menos educación y cuentan con menos calificaciones que la fuerza de trabajo en su conjunto. Si bien existen muchos programas de educación y alfabetización, éstos tienden a orientarse hacia niños y jóvenes. En un gran número de países, el grado de instrucción está fuertemente correlacionado con el empleo 15. Dicho grado proporciona la base para que los trabajadores adquieran calificaciones a lo largo de su vida activa y lleguen a su madurez bien preparados. Para las personas de edad con alguna discapacidad, una vida más larga debería ser sinónimo de mayores oportunidades para seguir una formación constructiva y para adquirir más experiencia sobre la vida, lo cual significa más tiempo para alcanzar la autodeterminación. Según las investigaciones empíricas 16 se prevé que los trabajadores mayores del futuro cuenten con una mejor educación que en la actualidad. Si bien esta tendencia es probable que se dé en los países desarrollados, seguirán existiendo grandes diferencias a escala internacional en la distribución de los niveles de educación.

  2. 19. La demanda de nuevas calificaciones y conocimientos pone a muchos trabajadores de edad en situación de desventaja, ya que es probable que su formación anterior haya quedado obsoleta. Las personas mayores con discapacidad se enfrentan a obstáculos adicionales al acceder al empleo y a las oportunidades de formación. La discriminación por razones de edad es la causa subyacente de muchas de las dificultades a las que se enfrentan los trabajadores mayores en el mercado de trabajo. La participación en la formación se reduce en general con la edad. Una investigación llevada a cabo en 11 países desarrollados muestra que es casi dos veces más probable que los adultos jóvenes con edades comprendidas entre 25 y 34 años realicen algún tipo de formación que las personas de edades comprendidas entre 55 y 64 17. Existen pruebas de que los prejuicios relativos a las calificaciones de los trabajadores de edad no tienen fundamento alguno. La conclusión que


13

Ibíd.

14 Gender and Ageing, editado por D. Ewing, en «The ageing and development report», 1999, HelpAge International, London.

15 Auer, P. y Fortuny, M., Ageing of the Labour Force in OECD Countries: Economic and Social Consequences, Documento sobre el empleo, 2000, OIT, Ginebra.

16 OECD Employment Outlook , junio de 1998, OCDE, París.

17 La educación permanente en el siglo XXI: nuevas funciones para el personal de educación, abril de 2000, Ginebra. www.ilo.org/public/English/dialogue/sector/techmeet/jmep2000/jmepr1.htm.

se extrae de las investigaciones es que la diferencia media en el rendimiento del trabajo entre los distintos grupos de edades suele ser significativamente menor que las diferencias existentes entre los trabajadores de cada grupo de edad por separado 18.

20. La consecución de una fuerza de trabajo totalmente inclusiva respecto de todos los grupos de edad supone claras ventajas para el mundo empresarial. Este enfoque dota a las empresas de una gama de calificaciones y aptitudes más extensa y variada, y contribuye a evitar el vacío de calificaciones provocado por la marcha de las empresas de empleados experimentados y calificados. Asimismo, puede ayudar a las compañías a adaptarse con éxito a nuevos mercados y mantenerlas en consonancia con la legislación y las tendencias sociales en evolución. En el siguiente recuadro se presentan algunas de las ventajas que supone para los empleadores el contar con una fuerza de trabajo «de diversas edades».

Consecuencias positivas de la diversidad de edades para la empresa Aprovechando la oportunidad

Según el Employers Forum on Age (foro de empleadores sobre el tema de la edad), al abandonar los prejuicios que determinan cuándo un trabajador es «joven» y cuándo es «mayor», algunas empresas «inteligentes» están obteniendo una ventaja competitiva, así como beneficios financieros:

Trabajador

Reducción de los costos a causa de una mejor conservación de los empleados

Acceso a una mayor reserva de mano de obra

Mercado

Atención más centrada en las nuevas oportunidades que surgen en los lugares de trabajo

Oportunidades de acercarse a los consumidores y reflejar sus intereses y necesidades

Reputación

Un comportamiento ejemplar basado en la ciudadanía de empresa ayuda a fomentar el compromiso de todas las partes interesadas...

...además de a apoyar y a estimular la lealtad hacia la firma.

«Preparándose para el cambio» podría ser un buen lema para el siglo XXI, época en que las empresas reformulan constantemente su estrategia y estructura para poder mantener el rápido ritmo de la economía global.

En un entorno tal, en el que deben aprovecharse todas las oportunidades que se presenten para lograr una ventaja comercial, parecería que la diversidad de edades es un verdadero regalo para adaptarse al cambio.

Las empresas que experimentan con frecuencia rápidos períodos de evolución exigen mucho a sus empleados, a la fuerza de trabajo, para que dicha evolución pueda acontecer. Es necesario que los altos ejecutivos reconozcan las oportunidades para lograr una ventaja competitiva y las aprovechen con celeridad y eficiencia, mientras que sus empleados deben hacer prueba de la experiencia, flexibilidad e imaginación necesarias para convertir en realidad las oportunidades.

Fuente: Employers Forum on Age, www.efa-agediversity.org.uk/.

21. Los trabajadores mayores no representan una parte significativa de los receptores de empleo público y de los programas de formación pero son un grupo destinatario cada vez más importante. En Europa uno de los programas políticos más integrados para promover la empleabilidad de los trabajadores de edad es el programa nacional para los trabajadores mayores de Finlandia. Dicho programa pretende lograr un amplio consenso a escala política, tanto para valorar la experiencia de la mano de obra que envejece como para aumentar la edad de jubilación actual. El lema del programa «La experiencia es el capital

18 Informe sobre el empleo en el mundo, 1998-1999, Ginebra.

nacional» hace hincapié en la posibilidad de utilizar la mano de obra mayor como recurso. En América Latina, la División de Servicios Sociales del Instituto de Normalización Previsional (INP) chileno lleva a cabo en la actualidad diversos proyectos cuyo objetivo es mejorar las capacidades, la calidad de vida, la integración y la participación social de las personas de edad, incluidas aquellas con discapacidad.



Programa nacional para trabajadores mayores de Finlandia, 1998-2002

  • El principal objetivo del programa es la promoción de la empleabilidad después de los 45 años de edad y la reducción de la exclusión y de la jubilación prematura

  • El programa se dirige y se orienta de forma integrada. El Ministerio de Asuntos Sociales y Salud, el Ministerio de Trabajo y el Ministerio de Educación, en cooperación con las principales organizaciones del mercado de trabajo, son responsables de su aplicación.

  • El programa cree en la importancia de desarrollar calificaciones para los trabajadores mayores. A este efecto, se han organizado proyectos piloto de formación regional que cubren, por ejemplo, la necesidad de actualizar las calificaciones, habida cuenta de los avances en las tecnologías de la información, así como de descubrir métodos innovadores para formar a los trabajadores mayores.

  • También se promueven medidas específicas para prevenir el desplazamiento y la discriminación de los trabajadores mayores.


Fuente: Ageing workers and changing working life, Ministerio de Trabajo e Instituto de Seguridad Profesional, Helsinki, 1999.



Proyectos de la División de Servicios Sociales del INP en Chile

  • Programa de Alfabetización: En tres años de ejecución, en todas las regiones de Chile, más de mil adultos mayores han aprendido o recuperado la capacidad de leer y escribir. En Chile, un 15 por ciento de los adultos mayores es analfabeto, índice que supera tres veces al global.

  • Desarrollo personal: El programa consiste en ofrecer formación sobre temas tales como la autoestima, las aptitudes comunicativas, la solución de problemas, así como información general sobre el proceso del envejecimiento y sus consecuencias. El programa consta de dos fases. La primera tuvo lugar en el año 2000 y consistió en dar formación a 23 profesionales jubilados sobre los temas antes mencionados. Durante la segunda fase, quienes recibieron formación en la primera transmitirán lo que han aprendido utilizando el mismo método en sus comunidades, asumiendo la función de consejeros de desarrollo personal para la tercera edad.

  • Formación en Internet: En el año 2000, se capacitó a 160 adultos mayores y a 60 personas con discapacidad en el uso de nueva tecnologías. Al ser muchos de los participantes miembros o líderes de asociaciones mercantiles, dicha formación sirve para mejorar el trabajo que realizan en tales organismos.

  • Casas de Encuentro: Existen siete inmuebles, en distintas regiones del país, habilitados para ser utilizados por los adultos mayores organizados en el desarrollo de programas que fomenten su asociatividad y su integración social.

  • Fomento a la asociatividad: Por medio de la unidad que se ocupa de las cuestiones relativas a las asociaciones mercantiles, el INP desarrolla iniciativas encaminadas a fomentar la asociatividad y la participación social de los usuarios y jubilados del Instituto, manteniendo contacto permanentemente con las asociaciones mercantiles. Estos son algunos de los títulos de los talleres: «Las comunicaciones en organizaciones de adultos mayores», «Fortalezcamos nuestra asociación», y «Aprendiendo a envejecer».


Fuente: www.serviciossociales.cl.

22. En la Resolución sobre la formación y el desarrollo de los recursos humanos de la OIT, adoptada en la 88.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo en junio de 2000, se señala el papel vital que desempeñan la educación y la formación de alta calidad al impedir y combatir la exclusión social y la discriminación, especialmente en el empleo, y se considera que para que los programas de educación y formación sean efectivos deben llegar a toda la población, incluidos los trabajadores de edad. También se hace hincapié en la importancia que reviste la formación al ser uno de los instrumentos que, junto con otras medidas, puede servir para enfrentarse al desafío que supone la situación en el sector informal, en el que se concentra un gran número de trabajadores de edad.

Resolución sobre la formación y el desarrollo de los recursos humanos Conferencia Internacional del Trabajo, congregada en su 88.a reunión (Ginebra, junio de 2000)

«La formación puede ser uno de los instrumentos que, junto con otras medidas, permitirán resolver el problema del sector informal. El sector informal no es un sector en el sentido tradicional de una clasificación económica, sino una expresión que abarca las actividades económicas de personas que se encuentran en situaciones muy diversas y que, en su mayor parte, son actividades de supervivencia. El trabajo en el sector informal es un trabajo no protegido que se caracteriza principalmente por ingresos bajos y una productividad baja. La función de la formación no es preparar a las personas para el sector informal, mantenerlas en dicho sector, o contribuir a la expansión de este último, sino que, junto con las políticas fiscales, la concesión de créditos, la ampliación del campo de aplicación de la protección social y la legislación del trabajo, la formación debería mejorar el rendimiento de las empresas y la empleabilidad de los trabajadores para convertir lo que son a menudo actividades marginales y de supervivencia en un trabajo decente plenamente integrado en los cauces principales de la vida económica. La formación previa y las calificaciones adquiridas con el trabajo informal deberían reconocerse, con el fin de ayudar a los trabajadores de este sector a tener acceso al mercado de trabajo formal. Los interlocutores sociales deberían involucrarse plenamente en el desarrollo de estos programas.»

Fuente: www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc88/resolutions.htm#III.




El papel de la educación permanente

  1. 23. La educación permanente es una estrategia preventiva a largo plazo que incluye mucho más que una segunda oportunidad de educación para los adultos que en el pasado no recibieron una educación y una formación de calidad. Para esos adultos, muchos de los cuales son mujeres mayores con educación y formación insuficientes, la educación permanente trata de ofrecer un aprendizaje relevante para el mundo laboral y sentar las bases para seguir aprendiendo.

  2. 24. La clave para lograr la inclusión de los trabajadores mayores consiste en dotarles de las calificaciones que requieren y de conocimientos sobre cómo actualizar las mismas. La creciente tendencia hacia la educación permanente supone un importante activo cultural, así como una necesidad económica. En el concepto de educación permanente está implícito el rechazo a una sociedad estructurada sobre la base de la edad, en la que la educación y la formación sean empresas irrepetibles llevadas a cabo en los primeros años de la vida. A escala individual, así como en el ámbito de las organizaciones, un cambio de actitud en cuanto a la s expectativas que despierta la educación permanente podría constituir en sí mismo una poderosa herramienta para propagar el hecho de que la educación permanente concierne a los trabajadores de todas las edades. Los trabajadores más jóvenes tienen un promedio de más años de escolarización y mayor acceso a los programas de formación que sus homólogos más mayores. Como resultado, los trabajadores mayores pueden encontrarse con más dificultades para mantenerse al día de los cambios tecnológicos. Adaptar y actualizar las calificaciones con las que ya se cuenta resultará más fructífero que aprender otras nuevas, dado que de este modo se necesita menos tiempo para amortizar la inversión.

  3. 25. Solamente en una sociedad de la educación podrán todos los trabajadores, hombres y mujeres, actualizar continuamente sus conocimientos teóricos y prácticos para mantener la empleabilidad. Si bien el Reino Unido es uno de los países a la cabeza de la acción en este campo, la educación permanente está teniendo una buena aceptación en una serie de países industrializados ya que se considera que es la estrategia que se necesita para lograr un desarrollo continuo.


La educación permanente en el Reino Unido

La División para el Acceso a la Educación de los Adultos del Departamento de Educación y Calificaciones (anteriormente conocido como Departamento de Educación y Empleo), lleva a cabo en la actualidad distintas actividades para promover la educación permanente. Por ejemplo:

El Consejo Nacional de Aprendizaje y Calificaciones

El Consejo Nacional de Aprendizaje y Calificaciones y sus 47 Consejos locales han sido creados para que asuman la responsabilidad en Inglaterra de planificar y financiar las actividades educativas y formativas posteriores a los 16 años (excluida la enseñanza superior). La importancia que reviste la educación para las personas mayores queda resaltada en la carta que contiene el mandato del Consejo de Aprendizaje y Calificaciones, en virtud de la cual se estipulan las prioridades formuladas por el Gobierno en cuanto al proceder del Consejo:

«…Deposito mi confianza en el Consejo para que incremente la demanda de educación entre los adultos y para que aumente la oferta de oportunidades flexibles y de gran calidad a fin de responder a las necesidades de dicho colectivo … Esto incluye dar oportunidades de aprendizaje al número cada vez más elevado de personas mayores .» (párrafo 46)

«…un gran número de adultos, incluidos numerosos alumnos mayores o jubilados, desearán continuar su formación cursando estudios profundizados y de gran calidad por el placer de aprender, y espero que se pongan a su alcance los medios necesarios para satisfacer sus necesidades.» (párrafo 26)

Proyectos de Demostración

En los últimos cuatro años, el Departamento de Educación y Calificaciones ha financiado una serie de proyectos de demostración. Mediante los mismos se han buscado formas innovadoras de fomentar el aprendizaje entre las personas mayores; se ha hecho hincapié en los beneficios que trae consigo la educación cuando se es mayor; y se han celebrado los logros de los adultos que siguen programas educativos. El Departamento ha colaborado en estos proyectos con una serie de organizaciones, incluidas la University of The Third Age y Age Concern.

26. En numerosos países, tanto el acceso a la formación como el contenido de la misma son el resultado del diálogo social entablado entre los sindicatos y las organizaciones de empleadores, con la presencia del gobierno o sin ella. La negociación sobre cuestiones de formación se lleva a cabo en los ámbitos de la empresa, de la industria, y también de modo tripartito a nivel nacional. Entre los servicios y funciones esenciales de los sindicatos hace tiempo que figura la formación. De hecho, los datos procedentes de los países desarrollados demuestran que se llevan a cabo más programas de formación en los lugares de trabajo donde hay sindicatos que en los que no. La educación permanente se ha convertido en el nuevo objetivo en materia de seguridad en el empleo de los programas de las organizaciones sindicales 19.




Las tecnologías de la información y de la comunicación (TIC) y los trabajadores mayores

27. Los cambios estructurales que están experimentando las sociedades y las economías hacen más patente la importancia general de la inversión en educación y en calific aciones. Los rápidos avances tecnológicos exigen una continua renovación y actualización de las calificaciones. Al mismo tiempo, las nuevas tecnologías pueden contribuir a alargar la vida laboral, permitiendo que los trabajadores mayores mantengan sus vínculos con el mercado de trabajo. Las TIC también contribuyen a crear nuevas posibilidades de empleo para personas mayores con discapacidades en todos los niveles de conocimientos. Por otra parte, los estereotipos negativos sobre los trabajadores mayores hacen que a menudo existan prejuicios a la hora de debatir sobre la cuestión de las nuevas tecnologías y los

19 Informe sobre el empleo en el mundo, 2001, op. cit.

trabajadores de edad. El recuadro que sigue a continuación presenta algunos ejemplos de empresas europeas que están formando a trabajadores mayores en las tecnologías de la información y de la comunicación.

La formación de los trabajadores mayores y las TIC

Hellas Can (Grecia):
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