El clima laboral, se podría comprender como la percepción que tienen las personas del ambiente de trabajo y de todo lo que ello implica. El clima, al estar




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Clima Laboral

El clima laboral, se podría comprender como la percepción que tienen las personas del ambiente de trabajo y de todo lo que ello implica. El clima, al estar directamente relacionado con las actitudes, influye en la conducta de los trabajadores.

La investigación y el diagnóstico del clima en una organización nos permite conocer, como ya mencionamos, cuál es la percepción que tienen los miembros de las distintas características de la misma; es decir, podemos saber qué piensan diferentes personas sobre el ambiente y entorno laboral con relación tanto a las características de estructura (normas, tareas, jerarquía, etc.), como a las de los procesos organizacionales (estilos de dirección, comunicaciones, conflictos, etc.).

Importancia del Clima Laboral
El estudio del clima en las organizaciones surge desde la perspectiva del enfoque sistémico, teniendo en cuenta que el personal de toda organización está influenciado tanto por las características de la organización que le afectan en cada situación, como por sus propias características personales que le influyen en la percepción que tiene del entorno laboral. El clima en las organizaciones surge, por tanto, de la interacción entre las características organizacionales y personales.

Los estudios de clima han despertado gran interés, especialmente en la última década, ya que el clima afecta a las características organizacionales e influye en las actitudes y conducta del personal, lo que repercute e incide, en parte, en la eficacia y eficiencia de la organización.

Dadas las necesidades de las organizaciones de efectuar cambios y mejoras por la influencia ejercida por las transformaciones del entorno, estos cambios tienen que ir generalmente acompañados de cambios de las actitudes y de la conducta del personal. De aquí la importancia, cada vez mayor, de realizar estudios e investigaciones sobre el clima, con el fin de diagnosticar e identificar el tipo de actitudes predominantes del personal, a efectos de poder modificarlas si fuera necesario. Es decir, las actitudes están en interacción constante con el clima, es por ello que, según el clima y el tipo de actitudes y conducta que manifiestan las personas en las organizaciones, se desarrollarán las tareas con mayor o menor eficacia, por lo que, como se ha dicho anteriormente, el tipo de clima organizacional incide sin duda en los resultados en una empresa.

Veamos el siguiente cuadro que nos muestra los factores determinantes en el clima laboral:

FACTORES DETERMINANTES EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

A NIVEL ORGANIZACIONAL

En relación con la ESTRUCTURA:

• Tamaño y organización
• Centralización o descentralización
• Complejidad
• Políticas y prácticas
• Normas y procedimientos
• Orientación burocrática
• Sistema jerárquico
• Sistemas de coordinación y control
• Características de la tarea.
? En relación con los PROCESOS:
• Liderazgo y estilos de dirección
• Procesos de comunicación
• Sistemas de motivación y recompensas
• Responsabilidad y autonomía
• Sistemas de planificación
• Conflictos y obstáculos
• Innovación y riesgo
• Proceso de toma de decisiones

 

A NIVEL INDIVIDUAL

• Personalidad

- Valores

• Aptitudes y habilidades

- Aprendizaje

• Actitudes

- Stress

• Motivación y expectativas

- Status

• Inteligencia

- Socialización


A la vista de las principales dimensiones que influyen y; por tanto, determinan el clima, podemos tener una primera aproximación sobre la complejidad del tema. Esto se puede afirmar dada la interacción y mutua incidencia de tantas variables organizacionales y personales en la percepción del clima, todo ello como reflejo también de la complejidad organizacional.

Ahora también, esta variedad de factores en interacción, en cada uno de los contextos organizacionales, adquiere una configuración global, bien al nivel de toda organización o a los determinados niveles de estudio, creando climas o micro-climas. Esto es, en parte, debido a que, desde la perspectiva sistémica, todos los factores están relacionados entre sí, influenciándose mutuamente unos a otros, en función de las personas o grupos pueden generarse climas diferentes. Por otra parte, a la vista de las dimensiones organizacionales, si bien son múltiples las características que dan lugar al clima, en realidad hay dos grandes factores de influencia:

La Dirección, a través de sus estrategias, que definen los sistemas, prácticas, estilos directivos adecuados a la organización, etc.

La Estructura, con las características señaladas que van a determinar el clima organizacional. Además, en muchas organizaciones la dirección de la organización puede también optimizar la estructura como otra estrategia directiva más.

Importancia del Diagnóstico del Clima en el Proceso de Cambio y Desarrollo de las Organizaciones

Independiente del tipo de orientación que tenga el estudio es relevante el hecho de reconocer que la etapa más importante en el proceso de desarrollo de las organizaciones es la del diagnóstico y, dentro de ésta, es clave el diagnóstico del clima. Cuando una organización está en proceso de cambio, el clima existente en la misma va a ser un indicador importante de la ¿atmósfera? que predomina, que puede facilitar o dificultar los cambios que queremos introducir. El conocimiento de cuáles son los factores de clima predominantes y, especialmente, si son adecuados a los cambios previstos, va a ser fundamental para poder establecer el mapa general del diagnóstico.

El conocimiento de la percepción que tiene el personal de las distintas características de la organización, sea a nivel de estructura o de procesos, es un punto de partida necesario para detectar posibles síntomas de los problemas que hay que solucionar. Además, si queremos una orientación del tipo de actitudes predominantes en la organización, que pueden ser necesarias modificar, el clima será un instrumento de utilidad. El diagnóstico del clima, va a permitir conocer por tanto, si el clima existente es óptimo para la introducción de cambio y, en caso negativo, será una de las intervenciones prioritarias que se tendrá que efectuar para conseguir los resultados esperados.

Si a través de una intervención se cambia y mejora el clima de una organización, o bien se introducen cambios en los factores que influyen en el clima, se puede, entonces mejorar los resultados en términos de eficiencia, innovación o satisfacción del personal. Esto será posible, evidentemente, siempre que se realice un buen diagnóstico, una adecuada planificación e implementación y una precisa evaluación de los cambios organizacionales.

Ahora bien, ante el cambio del clima, es preciso tener en cuenta que nos podemos encontrar con el dilema de si lo que es preciso modificar son las características de la estructura o los procesos de la organización, o bien tenemos que actuar directamente sobre las actitudes y conductas de las personas. Se podría decir entonces, que la orientación de la intervención va a depender del diagnóstico que se obtenga al investigar el clima; es decir, va a estar en función del tipo de percepción que tenga el personal de los distintos factores que reflejan las características de la organización. En este sentido es muy conveniente utilizar medidas objetivas y subjetivas (perceptivas) en el estudio del clima, para tener una visión más completa de los factores que lo componen. El conocimiento de en qué medida existe una "covariación" consistente entre las medidas objetivas y subjetivas, es lo que nos va a orientar la planificación, diseño y desarrollo de los programas de intervención para el cambio del clima.

Finalmente, teniendo en cuenta la metodología de los programas de desarrollo organizacional, reflejamos en el siguiente gráfico el esquema del proceso que sigue el estudio del clima en los procesos de cambio de las organizaciones.

Por tanto, el estudio y conocimiento del clima va a ser fundamental en los procesos de cambio y desarrollo de las organizaciones porque facilitará:

• la visión global de la organización.

• el diagnóstico de los factores necesarios a modificar.

• y contribuirá al desarrollo y mejora de la organización, mediante su optimización con la intervención adecuada que repercuta en las actitudes y conducta.

Legislación laboral

Derecho del trabajo

La Administración de Personal fija sus objetivos y desarrolla sus actividades, tal como lo estudiamos en las Unidades anteriores, con un necesario marco regulatorio, que está establecido en la Normativa Laboral vigente.

Con dicha normativa, cuerpo de decretos, leyes, etc., se rigen las relaciones contractuales entre trabajadores y empleadores, estableciendo para cada uno de ellos derechos y obligaciones.

Para cualquier empresa, será entonces fundamental el conocimiento y respeto de esta Legislación, no sólo por las posibles sanciones a que se expone, sino también, porque significa una preocupación y respeto por su recurso más importante, el humano.

Comenzaremos este breve análisis de la normativa laboral comprendiendo el primer concepto que es:

Derecho del Trabajo:

Entre las características del Derecho del Trabajo, podemos destacar:

1. Es un derecho nuevo, si bien veremos más adelante que se consideran cuatro etapas su énfasis estuvo recién a principios del siglo veinte.

2. Es autónomo, distinto del derecho tradicional o civil, que incluye relaciones entre familias, sucesoras, y otros temas que no incluye el Derecho laboral.

3. Es realista, debe reflejar las condiciones económico - sociales de la época en que está vigente.

4. Es informal, ya que no exige, por regla general, solemnidades ni requisitos esenciales para su aplicación.

5. Forma parte del Derecho Privado, si bien tiende a invadir el Derecho Público, por su trascendencia social, las normas son iguales para todos.

6. Es de orden público, ya que no pueden renunciarse por anticipado los derechos que otorga.

7. Es clasista, ya que principalmente persigue amparar al económicamente débil para colocarlo en un pie de relativa igualdad con el poderoso al contratar sus servicios. Es decir, pretende compensar con una superioridad jurídica la inferioridad económica.

8. Es universal, ya que los principios generales en que se inspira son unos mismos, gracias a la labor realizada por la Organización Internacional del Trabajo, OIT, hoy día se habla con propiedad de un Derecho Internacional del Trabajo.

El derecho del trabajo, por tratarse de una nueva rama, está inspirado en principios distintos al derecho clásico. Esto origina que sus fuentes tengan una carácter práctico inmediato, o sea buscan el origen de las reglas aplicables a las relaciones de trabajo. Sus fuentes se clasifican en:

Teorías de formación de la ciencia del derecho del trabajo
Dentro de éstas se encuentran: la acción científica o doctrinaria, la enseñanza de los autores y las recomendaciones aprobadas en congresos oficiales.

Prácticas o aplicación del mismo derecho
Como son la Constitución, la ley, reglamentos, decretos, dictámenes administrativos, convenios internacionales y jurisprudencia.
Ahora que ya tenemos claro el concepto y características del derecho del trabajo, analicemos la evolución que éste ha tenido a lo largo del tiempo. En este análisis, podemos establecer cuatro periodos:

1º Periodo: Trabajo primitivo libre
En esta época del hombre primitivo, totalmente independiente primero, formando grupos y tribus después, nómades al principio y sedentarios más tarde, el trabajo era libre y, generalmente, el hombre lo ejecutaba en el grado necesario para alimentarse él y a su familia.

2º Periodo: Esclavitud
Durante este periodo, la mayor parte del trabajo manual es ejecutado por esclavos, ya que se llega al concepto de que el trabajo es denigrante para el individuo libre, que se dedica en especial al arte de la guerra. La esclavitud nacía principalmente de la guerra y de la captura de los vencidos. Toma gran auge con la Antigüedad y llega a su período de mayor florecimiento en los tiempos en que Grecia y Roma dominan el mundo.

3º Periodo: Régimen de las corporaciones

Desaparecida la esclavitud en la Antigüedad, es reemplazada lentamente por una nueva organización llamada Corporación. El origen de este movimiento se asigna a los siglos X y XI, alcanzando su mayor desarrollo en los siglos XIII y XV.

Se desarrollaron diferentes oficios los cuales se organizaban en una institución denominada como Gremio, los que se caracterizaban por satisfacer las necesidades de carácter social de sus integrantes: alimentación y vestuario.

Los Gremios en la ciudad tenían una base escencialmente cristiana y religiosa. Se agrupaban los trabajadores alrededor de un santo que elegían como patrono. El trabajo se ejecutaba en forma familiar, dirigido por el Maestro que hacía las veces de jefe de esta familia de trabajadores.

Existían 3 grados o peldaños en esta organización:

• aprendices, que eran los que se iniciaban en el oficio.
• compañeros, que eran los obreros que realmente ejecutaban el trabajo.
• maestros, que dirigían el Gremio.

Los Gremios se regían por estatutos propios, gozaban de privilegios y monopolios.

4º Periodo: Trabajo libre dentro del régimen Capitalista
La Revolución Francesa y los principios filosóficos del siglo XVIII, con su culto a la libertad individual, y las escuelas económicas liberales, estimularon las energías de los primeros industriales que surgieron al suprimirse los monopolios de que gozaban los Gremios.

Como las principales características de esta etapa podríamos señalar:

• Invención de la máquina a vapor y su utilización en procesos industriales.
• Aumento del comercio.
• Desarrollo del ferrocarril, que acortará las distancias.
• Dictación de Ley Le Chapellier (año 1791), que prohíbe la asociación de trabajadores y la huelga.
• Se crean los trabajadores especializados, los cuales recibirán un salario por su trabajo.
• Separación entre el capital y el trabajo y concentración capitalista (el capitalista no es el Maestro que dirige el taller y un padre para sus aprendices, sino que es el dueño del capital, surge el concepto de la lucha de clases).
• Aglomeración de los trabajadores en las ciudades y centros industriales (emigración en masa del campo a la ciudad).
• Superproducción y crisis (la ambición desmedida de los capitalistas los lleva a producir gran cantidad de bienes sin considerar la demanda nacional o internacional).
• También sucede que se descubren nuevas sustancias o elementos químicos que reemplazan a los naturales. Como por ejemplo, el descubrimiento del salitre sintético acabó con la industria del salitre natural en Chile a comienzos del siglo XX.
• Nacimiento del Derecho del Trabajo, el empuje para su desarrollo lo da el industrialismo. El capitalista que en un comienzo desarrolló su actividad dentro del principio de la libertad absoluta, lentamente reacciona ante las presiones de la fuerza obrera y, por último consiente que el Estado dicte una legislación adecuada, que encauce las aspiraciones de los trabajadores.

Así como hemos conocido el derecho del trabajo desde los orígenes del ser humano organizado, también podemos analizar el derecho del trabajo en nuestro país, donde estableceremos tres períodos:
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