Circular núM. 7/2007, de 4 de junio, de la dirección de recursos humanos




descargar 267.28 Kb.
títuloCircular núM. 7/2007, de 4 de junio, de la dirección de recursos humanos
página3/7
fecha de publicación08.02.2018
tamaño267.28 Kb.
tipoDirección
med.se-todo.com > Ley > Dirección
1   2   3   4   5   6   7

5.3. Cuando la licencia sin sueldo no supere los quince días naturales de duración se mantendrá en alta en Seguridad Social al trabajador y el tiempo no trabajado se computará, no obstante, como servicios prestados a los solos efectos del perfeccionamiento del complemento de antigüedad y desempeño. Durante este período de alta sin retribución, se cotizará por las bases mínimas de su grupo de cotización en contingencias comunes y por la mínima del Salario Mínimo Interprofesional en contingencias profesionales.
Cuando la licencia sin sueldo tenga una duración superior a los quince días naturales, se advertirá al trabajador de la concesión de la misma con los efectos previstos en el artículo 36 del XIII Convenio Colectivo de la ONCE (conforme al modelo adjunto en anexo I) y se procederá a cursar la baja en Seguridad Social mediante Sistema RED codificándola con la clave 63 de ese sistema.
5.4. A efectos económicos, la licencia no retribuida que se conceda incluirá, no sólo los festivos, sábados y domingos intermedios que se encuentren en el período solicitado, sino también el sábado y domingo final de la licencia siempre que no se haya trabajado durante los días laborables de la última semana, procediéndose al cálculo proporcional cuando el trabajo se haya realizado en alguno de ellos.
En todo caso, la licencia no retribuida afectará, en la parte proporcional que corresponda, a la duración de las vacaciones, días por “asuntos particulares” y cuantía de las pagas extraordinarias.
A efectos de la aplicación informática de GESTIÓN DE PERSONAL, la licencia no retribuida igual o inferior a quince días se mecanizará obligatoriamente en el apartado de CONTROL DE PERSONAL (Incidencias, permisos y vacaciones). La superior a quince días que implica baja en Seguridad Social se grabará mediante la opción de MODIFICACIÓN con ACTUACIÓN “E” (Excedencia), tipo 45 “Licencia superior a 15 días” y, cuando se produzca la reincorporación, se entrará nuevamente mediante la opción MODIFICACIÓN con ACTUACIÓN “A” (Alta de dato laboral).

6.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO CON RESERVA DE PUESTO DE TRABAJO
Los trabajadores tendrán derecho a la suspensión de su contrato con reserva de su puesto de trabajo en los siguientes casos:
6.1. Maternidad, adopción y acogimiento.
6.1.1. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.
En el supuesto de fallecimiento del hijo el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación al trabajo de la madre ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En los casos en que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión, podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras seis semanas posteriores a la maternidad, de suspensión obligatoria del período de la madre.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el recién nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, en los términos que reglamentariamente se desarrolle por el Consejo de Ministros.
6.1.2. En los supuestos de adopción y acogimiento la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas más por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión.
Se incluyen los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de hasta seis años, y de menores de edad mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
En caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere esta instrucción tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
6.1.3. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en la presente instrucción, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
6.1.4 Los periodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, podrán disfrutarse no sólo en régimen de jornada completa, sino también a tiempo parcial, estando en este último supuesto a los términos regulados en la Disposición Adicional primera del Real Decreto 1251/2001 de 16 de noviembre (BOE de 17 de noviembre de 2001)
6.1.5. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple.
6.2. Paternidad: En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento en los términos del art. 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tiene derecho a un permiso de paternidad de trece días naturales ininterrumpidos (ampliable en dos días más por cada hijo a partir del segundo en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples). Esta causa de suspensión del contrato de trabajo es autónoma e independiente del periodo de descanso por maternidad. Si se trata de un hijo biológico, es el progenitor quien se acoge a este permiso, mientras que si se trata de un caso de adopción o acogimiento, el beneficiario es uno de los dos progenitores a elección de los interesados (salvo que uno de ellos haya disfrutado integramente del permiso por maternidad, en cuyo caso el beneficiario sólo puede ser el otro).
El trabajador que ejerza este derecho puede hacerlo desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción, o a partir de la decisión administrativa o judicial del acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por la situación de maternidad o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
Este permiso por paternidad es compatible y acumulable con el permiso regulado en el artículo 37.j) del XIII Convenio Colectivo (dos semanas).
La suspensión del contrato motivada por este permiso podrá disfrutarse en régimen de jornada completa, o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre el trabajador y la Dirección de su Centro.
El trabajador deberá comunicar en su Centro, con la debida antelación y por escrito, el ejercicio de este derecho.
El nuevo permiso por paternidad genera una prestación económica que abona y concede la Seguridad Social, similar a la situación por maternidad, por lo que tendrá, a efectos de la aplicación de Gestión de Personal, el mismo tratamiento pero referido lógicamente a los 13 días o los que correspondan en su caso.


A efectos de la aplicación informática de GESTIÓN DE PERSONAL, se mecanizará obligatoriamente el “informe de maternidad/paternidad” por el apartado DATOS DE IT, no siendo necesario efectuar ningún trámite en el Sistema ICAD.
En este sentido es muy importante señalar que, para que operen automáticamente las bonificaciones en TC´s derivadas de reincorporaciones tras maternidad de la mujer trabajadora –apartados 1 y 2 de la disposición final segunda del Real Decreto 2/2003, de 26 de abril-, es obligatorio que la Oficina del Graduado Social marque la fecha de parto en la aplicación informática.
6.3. Tanto en el supuesto de riesgo durante el embarazo, como en el de riesgo durante la lactancia natural, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato, cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible, o, a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto en el primer caso, o de la mujer o del hijo menor de nueve meses en el segundo, y así sea acreditado y certificado por los Servicios Médicos a los que se hace referencia en el artículo 26, apartados 2 y 4, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
La suspensión del contrato, en estos supuestos, finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o en ambos casos cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
A efectos de la aplicación informática de GESTIÓN DE PERSONAL, se mecanizará obligatoriamente el “riesgo durante el embarazo” o “riesgo durante la lactancia natural” por el apartado DATOS DE IT, no siendo necesario efectuar ningún trámite en el sistema ICAD.

6.4. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria firme, incluidas tanto la detención preventiva como la prisión provisional.
6.5. Suspensión con reserva del puesto de trabajo en situación de Incapacidad Permanente:
De conformidad con el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores, en el supuesto de Incapacidad Temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de INCAPACIDAD PERMANENTE en los grados de INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL para la profesión habitual o ABSOLUTA para todo trabajo, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la Incapacidad Permanente.
En los casos 6.4. y 6.5, a efectos de la aplicación informática de GESTIÓN DE PERSONAL, será obligatoria la mecanización cuando se produzca alguna de las situaciones indicadas, mediante la opción de MODIFICACIÓN con ACTUACIÓN “E” (Excedencia), con el tipo que corresponda, no siendo preciso realizar ningún trámite en el Sistema ICAD.
7.- EXCEDENCIA VOLUNTARIA Y POR CUIDADO DE FAMILIARES.
Las excedencias de carácter voluntario y por cuidado de familiares, serán concedidas por los respectivos Jefes de Centro.
La solicitud del trabajador, que deberá efectuarse con antelación suficiente a la fecha de inicio de las excedencias, será tramitada mediante Sistema ICAD (tipo de propuesta 11.23) siendo resuelta por el Centro sin necesidad de consignar importe alguno. La “impresión” de la propuesta, una vez aprobada, será el documento que permita el inicio, en su caso, de la excedencia solicitada. El Centro adoptará las medidas oportunas para que el trabajador devuelva mensualmente las cantidades que, en concepto de préstamo, pueda adeudar a la ONCE, si ese es el caso.
El único documento a enviar a la Dirección General será la impresión de la “huella” de la comunicación de la baja en Seguridad Social por el sistema RED, en la que conste el tipo de excedencia concedida.
7.1. Excedencia voluntaria: Podrá ser solicitada, con antelación suficiente a la fecha de inicio de la misma, por los trabajadores que cuenten con un año, al menos, de antigüedad en la ONCE. La duración de esta situación no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a seis años, y el derecho a esta situación sólo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido tres años desde su reincorporación al trabajo activo al final de la anterior excedencia voluntaria.
La excedencia se concederá siempre por un plazo determinado. Un mes antes de finalizar este plazo, el trabajador excedente deberá solicitar por escrito su reincorporación ante la Dirección General o bien prorrogar su situación de excedencia por un nuevo período determinado ante el mismo Órgano Directivo, sin que pueda exceder de 6 años en cómputo total. De no efectuar esta opción en tiempo y forma, se entenderá extinguido su contrato de trabajo.
El trabajador excedente conserva un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran, en cualquier centro de trabajo de la ONCE en todo el territorio nacional.
Los vendedores que se acojan a esta excedencia perderán la titularidad sobre el punto o zona de venta que tuvieran concedida, en su caso.


7.2. Excedencia por cuidado de familiares: Podrá ser solicitada, con antelación suficiente a la fecha de inicio de la misma, teniendo derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha del nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad avanzada, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Esta excedencia (cuidado de hijo o de familiar hasta segundo grado) constituye un derecho individual del trabajador, hombre o mujer, y su periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada. Si dos o más trabajadores generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la ONCE podrá limitar su ejercicio por razones justificadas de funcionamiento de la Entidad, que deberán indicarse en el escrito de denegación.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período de excedencia contemplado en esta instrucción 7.2. será computable a efectos de antigüedad y en el que el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida, exclusivamente, a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, y en cualquier centro de trabajo de la ONCE.
Se podrán realizar contratos de carácter INTERINO para sustituir al trabajador que disfrute excedencia para atender al cuidado de un hijo, o de familiares hasta segundo grado, teniendo derecho a una reducción en la cotización empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, si dichos contratos se celebran con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que lleven más de un año como perceptores.
1   2   3   4   5   6   7

similar:

Circular núM. 7/2007, de 4 de junio, de la dirección de recursos humanos iconNota-circular núM. 59/2007, de 25 de junio, de la dirección general...

Circular núM. 7/2007, de 4 de junio, de la dirección de recursos humanos iconCircular núM. 13/2007, de 22 de octubre, de la dirección de recursos humanos

Circular núM. 7/2007, de 4 de junio, de la dirección de recursos humanos iconOficio-circular núM. 67/2007, de 19 de diciembre, de la dirección...

Circular núM. 7/2007, de 4 de junio, de la dirección de recursos humanos iconOficio-circular núM. 68/2007, de 21 de diciembre, del director general

Circular núM. 7/2007, de 4 de junio, de la dirección de recursos humanos iconOficio-circular núM. 42/2006, de 26 de octubre, de la dirección de...

Circular núM. 7/2007, de 4 de junio, de la dirección de recursos humanos iconNota-circular núM. 14/2008, de 14 de febrero, de la dirección general...

Circular núM. 7/2007, de 4 de junio, de la dirección de recursos humanos iconCircular nº 8/2007, de 18 de julio, de la dirección de autonomía...

Circular núM. 7/2007, de 4 de junio, de la dirección de recursos humanos iconDirección Adjunta de Recursos Humanos

Circular núM. 7/2007, de 4 de junio, de la dirección de recursos humanos iconDirección general de recursos humanos

Circular núM. 7/2007, de 4 de junio, de la dirección de recursos humanos iconDirección de Recursos Humanos de la ucla


Medicina



Todos los derechos reservados. Copyright © 2015
contactos
med.se-todo.com