La relación perversa puede ser constitutiva de una pareja, ya que sus dos miembros se han elegido el uno al otro, pero no puede ser el fundamento de una






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LA EMPRESA INDULGENTE
Estos despropósitos tienen lugar únicamente cuando la empresa cierra los ojos, o cuando ella misma los promueve. Hay direcciones que saben tomar medidas autoritarias cuando un empleado no es competente o cuando su rendimiento resulta insuficiente, pero que, por contra, no saben amonestar a un empleado que se muestra irrespetuoso o desagradable con uno de sus compañeros. Este tipo de dirección «respeta» la esfera privada sin entrometerse porque considera que los empleados ya son suficientemente mayorcitos como para arreglárselas solos, pero, en cambio, no respeta al individuo en sí.
Si la empresa adopta una actitud tolerante, la perversión genera imitadores que no son propiamente perversos pero que sí pierden sus puntos de referencia y terminan por dejarse convencer. Deja de sorprenderles que se trate a un individuo de un modo denigrante. Pierden de vista el límite entre el regañar a alguien para estimularlo y el maltrato. Ese, límite es el límite del respeto al prójimo, pero, en un contexto en que la competencia se da en todos los niveles, a veces se olvida el sentido del término, por mucho que lo contemple la Declaración de los Derechos del Hombre.
La amenaza del desempleo contribuye a que la arrogancia y el cinismo se conviertan en métodos de dirección. En un sistema donde la competencia es encarnizada, la frialdad y la dureza se vuelven una norma. La competición, sean cuales fueren los medios que se empleen, se considera saludable, y los ,perdedores son rechazados. Los individuos que temen la confrontación no proceden directamente para obtener el poder. Manipulan al otro solapada o sádicamente a fin de obtener su sometimiento. Al descalificarlo, realzan su propia imagen.
En semejante contexto, un individuo que ansía el poder puede utilizar la confusión reinante para destrozar con toda impunidad a sus potenciales rivales. Si la empresa no lo controla, puede manipular y destruir impunemente a otros individuos con tal de conquistar o de conservar el poder.
Por lo tanto, determinadas características de la empresa facilitan la instauración del acoso.
Ningún especialista discute que, en los grupos que trabajan sometidos a una gran presión, los conflictos nacen más fácilmente. Las nuevas formas de trabajo, que persiguen mejorar los resultados de las empresas sin tener en cuenta el factor humano, generan tensión y crean así las condiciones favorables para la aparición de la perversidad.
Al principio, la tensión es un fenómeno fisiológico con el que el organismo se adapta a una agresión de cualquier tipo. En los animales, constituye una reacción de supervivencia. Ante una agresión, pueden elegir entre la huida o el combate. El asalariado no tiene la posibilidad de elegir. Su organismo, igual que el del animal, reacciona en tres fases sucesivas: alerta, resistencia y agotamiento. Sin embargo, el fenómeno fisiológico pierde su primer sentido de preparación física y se convierte en un fenómeno de adaptación social y psicológica. A los asalariados, se les pide que trabajen mucho y deprisa, y que sean polivalentes. Unos médicos laborales de Bourg-en-Bresse en su informe anual de 1996, realizaron un análisis de las consecuencias de la flexibilidad a la que habían tenido que adaptarse unos empleados del matadero: La tensión laboral afecta negativamente a la salud de las personas y genera un costo económico que todavía no se ha evaluado con exactitud en Francia. A este tipo de tensión, también llamado estrés, no se lo reconoce ni como una enfermedad profesional ni como un motivo directo de baja. Sin embargo, los médicos laborales y los psiquiatras han advertido un aumento de los trastornos psicosomáticos y del consumo de. alcohol, y de psicotrópicos que está directamente relacionado con la„ fuerte presión del trabajo.
Una empresa desorganizada genera siempre tensión, ya sea porque los papeles están mal definidos (no se sabe ni quién hace qué cosa, ni quién es el responsable de algo), ya sea porque el clima de organización es inestable (se ha nombrado a alguien para un cargo pero no se sabe si va a permanecer en él), o porque se da una falta de consenso (las decisiones se toman sin el acuerdo de las personas interesadas). La rigidez de algunas instituciones y de las empresas muy jerarquizadas da pie a que ciertos individuos ávidos de poder se ensañen impunemente contra otros individuos.
Algunas empresas actúan como «exprimidores». Hacen vibrar la cuerda afectiva, utilizan al personal pidiéndole siempre más y lo seducen con insinuaciones relativas a su promoción. Pero cuando el empleado está suficientemente «gastado» y deja de ser rentable; la empresa se deshace de él sin ningún remordimiento. En el mundo del trabajo, la manipulación es moneda corriente. Aunque, en principio, lo afectivo no forme parte del juego directamente, no es extraño que una empresa, para motivar a sus empleados, establezca con ellos unas relaciones que superan con mucho la relación contractual normal que se debería mantener. A los asalariados se les pide que se entreguen en cuerpo y alma a su trabajo. Entran así, según los sociólogos Nicole Aubert y Vincent de Gaulejac, en un sistema «managinario» que los transforma en «esclavos dorados». 12 Por un lado, se les exige demasiado, lo que produce tensión, y, por otro, no reciben ningún reconocimiento de sus esfuerzos ni de su valía. Se convierten así en peones intercambiables. Por lo demás, algunas empresas procuran que sus empleados no permanezcan mucho tiempo en el mismo puesto para que, de este modo, no puedan adquirir una competencia excesiva. Se los mantiene en un estado permanente de ignorancia y de inferioridad. La originalidad y la iniciativa personal molestan. Los entusiasmos y las motivaciones se desbaratan negando la transferencia de responsabilidades y la formación. Se trata a los empleados como si fueran colegiales indisciplinados. No pueden reírse ni adoptar un aire relajado sin que se les llame la atención. A veces, hasta se les pide que, semanalmente, realicen una autocrítica en una reunión, con lo que los grupos de trabajo se transforman en humillaciones públicas.
Actualmente, muchos de estos empleados son eventuales y tienen un nivel de estudios equivalente o incluso más elevado que el de su superior en la jerarquía, lo cual agrava todavía más la situación. El superior jerárquico aumenta su presión hasta que el empleado se muestra incapaz de asumirla o hasta que empieza a cometer errores. Los problemas económicos de los empleados facilitan que se les pueda pedir siempre más y cada vez con menos consideración. Se produce una degradación de la persona y de sus aptitudes. El individuo no cuenta para nada. Su historia, su dignidad y su sufrimiento no son importantes.
Ante esta cosificación o robotización del individuo, la mayoría de los asalariados de las empresas privadas se sienten en una posición demasiado débil como para hacer algo más que protestar interiormente, agachar la cabeza y esperar días mejores. Cuando aparecen la tensión y su cortejo de insomnio, fatiga e irritabilidad, es comprensible que el empleado se abstenga de aceptar la baja que le propone su médico, pues teme encontrar represalias a su regreso.
Existen varias maneras de deshacerse de un empleado molesto al que no se le puede reprochar nada:
- Se reestructura su departamento de forma que su puesto de trabajo quede suprimido: se le despide con una indemnización económica;

- se le asigna, una tarea difícil y se investigan sus puntos débiles hasta que incurre en una falta grave que pueda constituir un motivo de despido;

- se le maltrata psicológicamente con el objetivo de hundirlo y de forzar su dimisión.
El acoso puede comenzar, aunque no necesariamente de un modo consciente, a raíz de que un empleado ya se encuentra debilitado por una causa exterior al trabajo. Si una persona da una impresión de menor disponibilidad para la empresa por razones personales (por ejemplo, un divorcio), se le reprochan insidiosamente cosas que, con o sin razón, nunca se le habían reprochado antes. Ya no se acepta lo que se aceptaba porque se percibe que esa persona ha bajado la guardia. Los instigadores de este tipo de acoso están convencidos de que tienen razón y de que esa persona es realmente incompetente.
Aprovecharse de la debilidad ajena es un procedimiento habitual, e incluso valorado, en el mundo de los negocios y de la política. La gloria es mayor cuando la batalla ha tenido lugar «en un nido de víboras» o «en un mar infestado de tiburones».
Olivier es un socio mayoritario de un importante gabinete de consultores. Desde su creación, el gabinete ha crecido mucho y, recientemente, han llegado jóvenes diplomados que esperan triunfar con rapidez. François el otro socio mayoritario del grupo y viejo amigo de Olivier, no siempre actúa con claridad. Olivier no se inmiscuye en sus intrigas, aunque las desapruebe, porque no quiere que se conviertan en un motivo de discordia en una asociación que, para él, es un sinónimo de éxito.
Un día oye cómo uno de sus colaboradores evoca un rumor según el cual alguien quiere acabar con él: va a tener problemas con unos empleados que están descontentos a causa de un litigio provocado por François. Olivier le pregunta directamente a François y éste contesta con un ataque: «¡Si quieres largarte, te largas, yo no sé nada!».
Hace tiempo que Olivier sabe que François no respeta a nadie. Utiliza a los demás seduciéndolos con perspectivas de poder y procura avivar los conflictos entre los socios minoritarios para consolidar su posición. En la oficina, impera una atmósfera malsana de lucha soterrada. Un joven colaborador, al darse cuenta de ello, decide marcharse, pues sabe que, si se produjera una hecatombe, los primeros afectados serían los recién llegados.
Para desestabilizar a Olivier, François retiene los informes o los entrega a colaboradores que se dejan influir más fácilmente. Al principio, Olivier se defiende mal. Por mucho que conozca la rudeza de los métodos de dirección de Françoís, le cuesta creer que su antiguo compañero de facultad pueda actuar así con él. Olivier no reacciona ni emprende ninguna estrategia defensiva hasta que no advierte que François, además, está sacando dinero de la cuenta que tienen en común sin decirle nada.
LA EMPRESA QUE FOMENTA LOS MÉTODOS PERVERSOS
La empresa en su conjunto se puede convertir en un sistema perverso: cuando el fin justifica los medios, y cuando está dispuesta a todo  incluso a destruir a sus empleados- con tal de alcanzar sus objetivos. En este caso, la mentira desencadena el proceso perverso en el mismo nivel de la organización del trabajo.
En un sistema económico competitivo, numerosos dirigentes se mantienen en su posición únicamente gracias a un sistema de defensa destructivo, se niegan a considerar el factor humano, huyen de sus responsabilidades y utilizan la mentira y el miedo para dirigir. Así, una empresa puede utilizar a sabiendas los procedimientos perversos de un individuo con la idea de obtener un rendimiento mayor. Esto es lo que pasó en la fábrica Maryflo, una pequeña empresa de ropa de confección en Morbihan.
En esa fábrica sólo trabajaban mujeres. Una mujer era asimismo la presidenta. El único hombre era el director, que despreciaba, humillaba, hería y ofendía al personal en nombre del rendimiento. Sus métodos consistían en presionar a las obreras para aumentar el ritmo de trabajo, cronometrar los descansos e insultar, todo ello con la connivencia de la presidenta, que conocía perfectamente los métodos de su director y no encontraba nunca nada que objetar.
Las obreras decidieron organizar una huelga, pero, antes incluso del estallido del conflicto, que duró seis meses, las cámaras del programa Striptease de la cadena France 3 fueron a filmar a la fábrica y se centraron en el director. Por mucho que supiera que lo estaban filmando, éste no modificó en nada sus métodos humillantes, pues consideraba que eran legítimos. En ningún momento mostró ninguna duda al respecto. Cuando la huelga estalló, el 9 de enero de 1997, 85 de las 108 empleadas salieron de la fábrica para reclamar la dimisión de su director. Terminaron por obtenerla, pero 64 obreras fueron despedidas. El director, cuyos métodos ya habían sido denunciados por los medios de comunicación, encontró rápidamente trabajo en una fábrica dos veces mayor.
El poder constituye una arma terrible cuando lo detenta un individuo (o un sistema) perverso.
Clémence es una bella muchacha, diplomada por una escuela de comercio y con estudios superiores de marketing. Al acabar la carrera, sólo consigue un contrato de duración limitada, y luego vuelve al paro. Se siente, por tanto, muy aliviada cuando una sociedad en pleno auge la contrata como responsable de marketing y de comunicación, un cargo que hasta esa fecha había desempeñado el presidente de la empresa. Es la única mujer con un cargo semejante  primero, bajo la supervisión de uno de los socios, que finalmente decide marcharse, y luego directamente a las órdenes del presidente.
Desde el principio de esta segunda fase, el presidente la maltrata: «¡Lo que has hecho no vale nada!, «¡Parece que no sepas nada de marketing!». Nunca le han hablado de esta manera, pero no se atreve a decir nada porque tiene miedo de perder un puesto de trabajo que le interesa.
Cuando hace sugerencias, el presidente se las apropia para luego decirle que no sirve para nada porque no tiene iniciativas. Sí ella protesta, él se exaspera: «¡Cierra la boca y ejecuta!». No le pide nunca un trabajo directamente. Le deja los informes sobre la mesa con anotaciones acerca de lo que debe hacer. Nunca la felicita por sus buenos resultados; tampoco la anima.
Los comerciales de la empresa, hombres en su mayoría, se identifican con el presidente y, cuando no la evitan, también la tratan de mala manera. Como los despachos no están separados por mamparas, todo el mundo espía a todo el mundo. Y así es mucho más difícil defenderse.
Un día se atreve a hablar con el presidente. Él no contesta y mira hacia otro lado como si no oyera. Cuando ella insiste, se hace el idiota: « ¡No acabo de entender lo que me dices! » .
A pesar de que su profesión se basa sobre todo en la comunicación, se le prohíbe que importune a la gente hablándole directamente. Sólo puede comunicarse por e mail.
En la empresa, las terminales telefónicas y de ordenador están protegidas con códigos. Al regresar de una baja por enfermedad de unos pocos días, se encuentra sus códigos cambiados y tiene que convencer a una secretaría cercana al presidente para que vuelva a abrir sus terminales. Clémence protesta.
 ¡Si has utilizado mi terminal, podrías haber dejado las cosas tal como estaban!
 ¡Mira, no me fastidies, no sé quién te crees que eres; todo el mundo sabe que eres una paranoica!
Luego se entera de que esta misma secretaria, por orden del presidente, está dejando de pasarle las llamadas telefónicas importantes. A continuación se produce un intercambio de e maíls entre la secretaria y Clémence, con copias al presidente. Este último ignora completamente a Clémence y se contenta con tranquilizar a su secretaria, a la que le preocupaba que este asunto pudiera molestarlo.
Poco a poco, Clémence pierde la confianza en sí misma. Pone en tela de juicio su propio comportamiento: ¿Qué he hecho yo para que me traten de esta manera?». Su título académico ya no le sirve: empieza a dudar de su competencia profesional. Duerme mal y le dan miedo los lunes por la mañana porque hay que volver al trabajo. Tiene migrañas y no puede evitar llorar cuando, por la noche, le cuenta a su marido cómo le ha ido el día. Pierde toda motivación y ya no tiene ganas de salir ni de ver a sus amigos.
Las empresas toleran los abusos de ciertos individuos siempre y cuando generen beneficios y no produzcan demasiados contratiempos. Sin duda, podrían favorecer el desarrollo de las personas, pero a menudo no hacen más que echarlas a perder.
En el filme Acoso, de Barry Levinson, vemos cómo una empresa puede facilitar un intento de destrucción de un individuo por parte de otro. La historia transcurre en una empresa informática de Seattle especializada en la fabricación de procesadores. Al fusionarse con otra empresa que fabrica programas, hay que nombrar a un responsable. Meredith, interpretada por Demi Moore, obtiene sorprendentemente el cargo, en detrimento de Tom, interpretado por Michael Douglas, que la superaba en experiencia, profesionahdad y competencia. Esperamos que ella, ahora, saboreará tranquilamente su victoria... Pero, en absoluto: también quiere la cabeza de su rival; Meredith, ante todo, envidia la felicidad de los demás. Tom es un hombre sano y feliz que vive con una mujer dulce y dos niños encantadores. Meredith, que había sido su amante, no puede arrebatarle esta felicidad sencilla. Y decide destruirlo. Para ello, utiliza el sexo como un arma, Le hace insinuaciones y él la rechaza. Ella se venga acusándolo de acoso sexual. La agresión sexual no es más que un modo de humillar al otro, de tratarlo como un objeto, para finalmente destruirlo. Si la humillación sexual no basta, el agresor encontrará otros medios de «destrozar» a su víctima.
Este filme muestra el tipo de agresión propio de un perverso narcisista en su lucha por el poder, pero también su necesidad de apropiarse de la felicidad del otro o de destruirla cuando apropiársela no resulta posible. Para ello, el perverso utiliza las debilidades de su adversario y, si éstas no son suficientes, intenta crearle otras nuevas.
Si el punto de partida es un conflicto entre personas o la mala organización de la empresa, es asunto de esta última encontrar una solución, pues, si se produce un acosó, es porque la empresa lo permite. Durante el proceso, siempre hay momentos en que la empresa puede buscar soluciones e intervenir. Sin embargo, a pesar de la aparición de los directores de recursos humanos, las empresas, salvo excepción, rara vez se toman en serio el factor humano, y todavía menos la dimensión psicológica de las relaciones laborales.
Para una empresa, las consecuencias económicas del acoso no son despreciables. El deterioro de la atmósfera de trabajo conduce a una disminución importante de la eficacia o el rendimiento del grupo o equipo de trabajo. La gestión del conflicto se convierte en la principal preocupación de los agresores y de los agredidos, y a veces incluso de los testigos, que dejan de concentrarse en sus tareas. Las pérdidas para la empresa pueden alcanzar entonces proporciones importantes: por un lado, por la disminución de la calidad del trabajo; y, por otro, por el aumento de los costes debidos al absentismo.
Por añadidura, puede suceder que el fenómeno se invierta. La empresa se convierte entonces en una víctima de los individuos que la dirigen. Los depredadores, cuya única preocupación es la de mantenerse en un sistema que los revalorice, terminan por agotar todos sus recursos.
El acoso es siempre el resultado'. de un conflicto. Hay que averiguar si ese conflicto se debe al carácter de las personas implicadas o si, por contra, es una consecuencia de la misma estructura de la empresa. No todos los conflictos degeneran en un acoso. También son necesarios otros factores, como una deshumanización de las relaciones laborales, la omnipotencia de la empresa y su complicidad con el individuo perverso.
En el lugar de trabajo los jefes de empresa, directivos y supervisores son los que deben optar conjuntamente por: no ser indulgentes, rechazar el acoso y velar por que se respeten todos los niveles de la persona. Aunque ninguna ley regule el acoso moral en la empresa, deben imponer el respeto de los individuos y erradicar el racismo y el sexismo. Los sindicatos, cuyo papel es el de defender a los asalariados, deberían incluir entre sus objetivos la protección eficaz frente al acoso moral y los demás atentados contra la persona.
No deberíamos trivializar el acoso ni convertirlo en una fatalidad de nuestra sociedad. No se debe a la crisis económica actual, sino a la despreocupación del tipo de organización imperante.
Referencias:
7 H. Leymann, Mobbing, París, Seuil, 1996
8. Fitzgerald, «Sexual harassment: the definition and measurement of a construct», en M.

Paludi (comp.), lvory power Sexual harassment on campus, Albany, State University of New York Press
9. MacKinney y Maroules (1991), citado por G. F Pinard en Criminalité et psyquiatrie, Paris, Ellipses, 1997
10. S. Milgram, Soumission á l´autorité París, Calmann  Lévy, 1974 (trad. cast.: Obediencia a la autoridad, Bilbao, Desclee de Brouwer, 1980).
11 C. Djiours. Souffrance en France, París. Seuil, 1998.
12. N. Aubert y V. de Gaulejac, Le coût de l´excellence, París, Seuil, 1991 (trad. cast.: El coste de la excelencia, Barcelona, Paidós, 1993).
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