Recursos construyendo oportun




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Situación problema


La empresa de hoy no concibe su desarrollo puesto en las manos de una sola persona, por el contrario, la actualidad exige de la participación de un grupo de personas comprometidas con Propósitos y objetivos comunes. Un equipo de trabajo se refiere a un número de personas con habilidades y destrezas complementarias, con metas de desempeño y con una propuesta por la que se consideran mutuamente responsables. Utilizan el consenso para la toma de decisiones.

Se encuentran numerosas definiciones acerca de lo que es un equipo de trabajo, pero aún con cientos de ellas suele ocurrir que no se comprende a veces el verdadero significado de lo que es trabajar en equipo, la dimensión y los resultados que encierra tal labor.

En todos los tipos de empresas, los talentos y habilidades personales de los empresarios deben complementarse con las destrezas de otros individuos. Las oportunidades de éxito son más promisorias cuando el ejercicio creativo del diseño y marcha de una empresa se ejercen a través de esquemas de liderazgo compartido.

Jorge Marín y Carlos Oquendo fueron buenos amigos cuando cada uno tenía 17 años y ambos trabajaban de forma parcial en un almacén de piezas automotrices. Después de terminar sus bachilleratos, Jorge continuó con sus estudios superiores en mecánica, mientras Carlos se unió al servicio militar obligatorio. Jorge continuó trabajando para el almacén ya que éste le ayudaba a costear los gastos de sus estudios.

Dos años después, Jorge tuvo la idea de iniciar una empresa especializada en la construcción y reconstrucción de motores de arranque, y le pidió a Carlos que fuera su socio en esta aventura de emprendimiento. Al principio Carlos se sentía preocupado de trabajar con Jorge, porque sus formas de ser son muy diferentes. Jorge es extrovertido y entusiasta, mientras que Carlos es reservado y escéptico. Sin embargo, aunque en ese momento Carlos era estudiante de mecánica automotriz del SENA se encontraba sin empleo y por lo tanto aceptó la invitación.

Los socios han decidido llamar a su empresa Car – up y ahora necesitan fortalecer su equipo de trabajo con alguien que les aporte conocimientos en las áreas administrativas.

  • ¿Qué relevancia, cree usted, tienen las personalidades individuales para el éxito de un equipo empresarial?

  • ¿Cree usted que una empresa creada bajo estas fortalezas del equipo de trabajo puede tener éxito? ¿Por qué?

  • ¿Considera usted que es una ventaja o desventaja que los miembros de un equipo tengan la misma edad e inclusive conocimientos muy similares?

  • ¿Qué estrategias recomendaría para complementar el equipo de trabajo?

Ver el vídeo: Equipos: Esencia de la empresa Exitosa

MENSAJES IMPORTANTES

Un fortalecido equipo de trabajo alimenta la idea de negocio y garantiza que todos los elementos de conocimiento estén presentes para incrementar las posibilidades de éxito.

Las habilidades de los miembros de un equipo deben complementarse entre si, formando una combinación óptima de educación y experiencia.

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Encontrar el equipo ideal: una búsqueda continua, una búsqueda que nunca termina

Hace bastante tiempo se considera que el trabajo en equipo puede generar grandes beneficios al realizar una tarea, "dos cabezas piensan más que una" o "el pueblo unido jamás será vencido", son frases populares que así lo evidencian, pero más allá de esta concepción popular rara vez en el entorno empresarial se analiza, de una manera rigurosa, la conformación de equipos o grupos de trabajo.

Hay varios elementos clave que se deben tener en cuenta para que los equipos sean altamente eficientes. Por ejemplo, sería difícil que un grupo consiguiera buenos resultados si no existe confianza entre sus miembros. Básicamente los elementos los constituyen las siguientes tres parejas:

  • Valoración y Motivación

  • Confianza y Empatía

  • Comunicación y Compromiso

Valoración y Motivación: Es vital que cada miembro del grupo desempeñe una labor que sea reconocida y valorada por los demás miembros, pero además, esta actividad debe ser satisfactoria para él mismo. Estas dos características, valoración de los demás y autovaloración, se convierten en el mejor factor motivacional de los individuos específicamente y del equipo en general.

Confianza y Empatía: Si bien los miembros no tienen que ser amigos íntimos, sí es importante que entre ellos exista una buena relación de trabajo y que cada uno confíe en el trabajo de los demás. Cada miembro debe estar seguro de lo que hace él mismo y de lo que hacen los demás, además debe entender la importancia de su propio trabajo y de la función general del grupo.

Comunicación y Compromiso: Cada elemento de una organización tiene una función que se mezcla con la de los demás y la fusión de todas, lleva a la consecución de los objetivos empresariales. Al conformar un equipo de trabajo hay que asegurarse de que existan suficientes canales de comunicación que permitan a todos los miembros conocer los objetivos generales que guían su trabajo, además, se debe contar con el compromiso de cada miembro para conseguir los objetivos del grupo y de la organización en general.

Además de los tres factores básicos para conformar equipos de trabajo efectivos que consigan resultados y en los cuales se presente una mínima cantidad de conflictos, es necesario tener muy claras las funciones que desempeñará cada miembro y las características del individuo que va a desempeñar estas funciones.

Meredith Belbin, a través de diferentes estudios realizados en el Reino Unido, identificó en su libro "Management Teams: why they succed or fail" (Equipos gerenciales: porqué triunfan o fracasan) nueve funciones que contribuyen a la construcción de equipos ideales. Las nueve funciones describen las posiciones de los individuos de acuerdo con las características de cada uno. Estas son:

1. Planta: Quien desempeña esta función posee gran ingenio y creatividad, tiene la capacidad de solucionar problemas difíciles y no se caracteriza por ser apegado a las reglas o a la etiqueta. Tiene como principal debilidad la dificultad para relacionarse con gente corriente que no tenga altos niveles de creatividad.

2. Coordinador: Los coordinadores son seguros de sí mismos, tienen un alto grado de madurez en todos los aspectos de su vida, irradian confianza por los poros, no necesariamente toma las decisiones pero sí promueve a que los demás las tomen, es un gran definidor de objetivos y no necesariamente es el más inteligente de los miembros del grupo.

3. Formador: Es extrovertido y se relaciona fácilmente con los demás, presiona y reta a los demás para la consecución de objetivos, es bueno resolviendo problemas y tiende a ser malgeniado.

4. Trabajador en Equipo: Hace amigos con facilidad, es complaciente, prefiere escuchar, evita el conflicto, es altamente perceptivo pero muy indeciso en la toma de decisiones críticas.

5. Rematador: Perfeccionista, cumplido con su trabajo, ansioso, meticuloso, descubre errores que los demás no descubrirían, no es bueno delegando y tiende a preocuparse de más.

6. Iniciador: Conservador, prefiere la acción a las ideas, es desconfiado, disciplinado e inflexible.

7. Investigador de Recursos: Inicialmente presenta mucho entusiasmo pero después de este fervor pierde interés, es extrovertido, entusiasta y buen comunicador.

8. Especialista: Se enfoca en un campo reducido de acción pero lo hace muy bien, es dedicado y dinámico, aporta conocimientos poco corrientes.

9. Evaluador Supervisor: Es el estratégico del grupo, es perspicaz y moderado, buen analista pero mal motivador.

Las nueve categorías funcionales sumadas a los tres factores básicos permitirán crear equipos de trabajo en los cuales los individuos se complementen entre sí y puedan desarrollar su actividad grupal de una manera exitosa.
Liderazgo y trabajo en equipo

El liderazgo es la palabra clave para el futuro de cualquier país. A continuación queremos resaltar algunas de las características de los líderes:

En primer lugar, el líder tiene que tener una gran consistencia con los valores básicos, con los valores humanos y con los valores éticos. La transparencia es el punto de partida del líder, sin eso el liderazgo es completamente efímero.

El líder es ante todo ejemplo, es tener una coherencia completa entre lo que se hace, se dice y se piensa. Que lo que piensa sea igual a lo que se dice y lo que se dice sea igual a lo que se haga. Cuando hay incoherencia entre estos elementos el liderazgo se destruye instantáneamente.

El líder tiene el poder de generar visión, el poder de generar un sueño y conducir a que todos generen un sueño común, que ese sueño sea muy práctico y conciso. Adicionalmente, el buen juicio de comunicarlo ampliamente hacia el interior de la organización. Llámese organización como país, en el caso del liderazgo político, o una organización empresarial, en el caso del liderazgo privado.

El líder es un jugador de equipo. El líder es aquel que al final de la jornada permite que todo el equipo diga: todos lo hicimos y no simplemente él lo hizo y nosotros lo secundamos. Porque si esta fuerza no se da al interior de las organizaciones, se genera un liderazgo individual, que nunca, hoy, a la velocidad que van las cosas, podría tener un efecto concluyente.

El líder no es el que se las sabe todas, por el contrario, el líder es el que conoce más sus debilidades que sus fortalezas, pero además, conoce dentro de sus limitaciones quién puede cubrir esas limitaciones. Un líder sabe ante todo trabajar con la gente correcta, estimularla y conseguir dos cosas de ella. En primer lugar, que las personas se levanten cada día que van a trabajar felices por ir al trabajo y segundo, es capaz de generar una sonrisa en el trabajo, por que si no se genera no hay el estímulo suficiente para seguir adelante.

Puede parecer contradictorio hablar de liderazgo cuando nos referimos al trabajo en equipo, sin embargo, el trabajo en equipo no excluye el liderazgo, por el contrario, la experiencia en grandes compañías reconocidas en el ámbito mundial ha demostrado que es indispensable contar con líderes o prepararlos para tener éxito en los esfuerzos de cambio de cultura hacia el trabajo en equipo que se pretenda hacer en el interior de las empresas. Los líderes son importantes para los equipos porque pueden aclarar las metas, crean compromiso y confianza en el interior del grupo y además son creadores también de nuevas oportunidades.

La importancia del liderazgo se reafirma en la medida en que siempre deberá existir una persona que inicie, encabece, persevere y lleve a buen fin los esfuerzos de cambio que demanda la llamada "era de la globalización".

  • ¿Qué condiciones de liderazgo debe poseer un equipo de emprendedores?

  • ¿Consideras que la palabra líder es sinónimo de empresario? ¿Por qué?

En el siguiente enlace: Orbitel crece y compite con un mejor servicio a la...  gente , lo invitamos a abordar el caso de una empresa exitosa que nos demuestra una vez más la importancia del trabajo en equipo como promotor del crecimiento y desarrollo de las empresas.

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Orbitel crece y comp...
Los equipos de trabajo como herramienta de competitividad

Hoy en día los equipos de trabajo, se han convertido en los principales medios para organizar el trabajo de cualquier tipo de empresa. Esto se debe a que dichos equipos sobrepasan a los individuos cuando las tareas a realizarse requieren de múltiples habilidades, experiencia, juicio y creatividad.

A medida que las organizaciones se han ido adecuando a un mercado más competitivo que les exige máxima eficacia y eficiencia, han recurrido a los equipos como una forma de utilizar las habilidades, talentos y destrezas personales de los empleados.

Los equipos resultan ser más flexibles y responden mejor ante los cambios constantes que presentan los ambientes, pues tienen la capacidad de armarse, desplegarse, reenfocarse, adaptarse y dispersarse rápidamente.

Las empresas actuales utilizan los equipos de trabajo para desarrollar las actividades y resolver problemas, dando preferencia a los equipos de trabajo más pequeños. "Los grandes grupos de gente por lo general no pueden desarrollar la cohesión, el compromiso ni la responsabilidad mutua necesarios para lograr un alto desempeño". Para desempeñarse eficazmente, un equipo requiere de diferentes habilidades: Gente con experiencia técnica, con habilidades de solución de problemas y de toma de decisiones, para ser capaces de identificar problemas y generar alternativas.

Por último, necesitan gente que sepa escuchar, ofrezca retroalimentación, busque solución a conflictos y posea habilidades para relacionarse con los demás.

Existen varias razones por las cuales los equipos de trabajo son importantes:

  • Crea espíritu de grupo, ya que los miembros del equipo esperan y exigen mucho de cada uno de sus integrantes, con lo cual se facilita la cooperación y se mejora el clima laboral de los empleados.

  • Acelera las decisiones, ya que al tomarlas en forma grupal, la empresa se torna más flexible para decisiones más rápidas.

  • Facilita la diversidad de la fuerza de trabajo. Grupos integrados por individuos diferentes y con experiencias distintas con frecuencia ven cosas que los grupos semejantes no ven.

  • Se eleva el desempeño superando lo que podría lograrse por los mismos individuos trabajando solos.

Los expertos señalan entre los principales beneficios reportados por los equipos al trabajo y a la organización: Una mayor motivación del empleado, niveles más altos de productividad, una mayor satisfacción del empleado, compromiso común hacia las metas, mejor comunicación, habilidades de trabajo múltiples y flexibilidad organizacional.

El trabajo en equipo debe ser la norma y no la excepción. Sabemos que los seres humanos en conjunto son capaces de grandes realizaciones. Siempre se ha dicho que "se deben unir esfuerzos para multiplicar resultados".

Problemas prototipo

Las relaciones familiares en los equipos de trabajo

Tener familiares en la administración de una empresa ya sea grande o pequeña tiene sus riesgos. Es clave definir los roles en la organización para que el negocio no se haga trizas.

Leamos estos testimonios:

  • "Todos tenemos un pariente que está mal de dinero y a quien le ha ido mal en la vida. Creí que la solución a sus problemas era darle un puesto en la empresa. De repente, la pariente no resultó ser la persona adecuada para el puesto. Ella terminó desvinculándose de la empresa, disgustada y brava".

  • "Tuve un yerno que utilizó la tarjeta de crédito de la empresa para gastos personales, a la segunda vez que lo hizo se le pidió la renuncia. Eso coincidió con un matrimonio desbaratado".

  • "Por el lado de otro socio, traté de formarlo en la industria turística, no terminó los estudios, quise ofrecerle una actividad independiente donde pudiera desarrollar sus aptitudes, le creé una agencia de carga y se la entregué a manejar demasiado temprano".

Los anteriores casos no han sido extraídos de una telenovela. Por el contrario, son algunas de las situaciones de carne y hueso que ha tenido que sortear una empresa familiar como Aviatur, la cual tiene unos 46 años de fundada. La historia se repite

Lo más paradójico es que la situación tiende a repetirse en muchas empresas de este tipo en Colombia, donde esta clase de conflictos son el pan nuestro de cada día.

El propio presidente de la compañía, Jean Claude Bessudo, que tomó las riendas del negocio que heredó de sus tíos en 1967 cuando tenía 25 empleados, cuenta que es todo un reto sacar adelante organizaciones de este tipo, más aún cuando es tan tenue la línea que divide los negocios de los lazos familiares.

Aunque no siempre los familiares han sido un dolor de cabeza, porque en otros casos han contribuido al robustecimiento de la actividad, él es partidario de que, en una empresa de esta naturaleza, el nivel de tolerancia con los parientes sea cero.

"A veces sale más barato para las empresas que los socios reciban buenos dividendos en vez de crearles nuevos puestos de trabajo. Además, "el hecho de ser el esposo de la sobrina del socio, no es necesariamente una referencia suficiente para dar un empleo a alguien", agregó el directivo. En estos casos lo mejor es recurrir a una especie de consenso entre los socios de la empresa quienes deberán decidir por unanimidad que el pariente es la persona idónea para ocupar determinado cargo. Eso sí, se debe aclarar desde un principio que deberá entrar a trabajar en igualdad de condiciones de los demás colaboradores que no son de la familia.

Un estudio adelantado por la Universidad Externado de Colombia, dirigido por el profesor José Vargas Caicedo, sobre una muestra de 394 empresas familiares, indicó que el 48 por ciento de las organizaciones no está preparando al sucesor en la dirección y que por cada 5 empleados en nómina uno es miembro de la familia propietaria.

En el 68 por ciento de los casos no hay procesos formales de selección de los familiares para trabajar en la empresa y el 44 por ciento no aplica indicadores de gestión.

Según Gonzalo Gómez, profesor titular del Inalde y experto en empresa familiar, se estima que en Colombia en los próximos años cerca de 100.000 empresas familiares pasarán a su segunda generación y en los próximos 30 años a la tercera, lo cual indica que en este período, gran parte de las organizaciones nacionales pueden desaparecer por diversos conflictos. En Estados Unidos solo 30 por ciento de las empresas logra sobrevivir a la segunda generación y de éstas tan solo 15 por ciento pasan a la tercera.

De acuerdo con el caso planteado anteriormente, ¿Crees que en los equipos de trabajo influyen de manera negativa los parentescos?

  • ¿Qué opinas de la situación anterior?

Te invitamos a consultar el enlace La importancia de la empresa familiar 

De acuerdo con las lecturas en el anterior enlace que puede usted concluir con respecto a las siguientes cuestiones:

  • ¿Cuál es la importancia de la empresa familiar?

  • ¿Cuáles son los principales problemas que se presentan en una empresa familiar?

  • ¿Qué es un protocolo de familia?

Solución

Para sortear todas esas dificultades que se derivan de las relaciones familiares en las empresas, algunas organizaciones han establecido unos códigos o protocolos, de acuerdo con Gómez y con Vargas. En ellos se establece que los miembros de la familia no pueden estar en la nómina de las empresas ni en cargos ejecutivos, salvo en casos específicos de entrenamiento para posiciones en juntas directivas.

En otros casos, estos códigos indican que los miembros de la familia que se desempeñan como ejecutivos deberán tener grados universitarios y haber trabajado por fuera de empresas familiares por un determinado tiempo.

También es muy frecuente que en el afán de este tipo de empresas, muchos dueños se empeñen en que los hijos se dediquen al negocio sin contemplar sus necesidades y aspiraciones.

"En ningún momento debemos querer que los hijos sean el reflejo de uno, hechos a imagen y semejanza, ni colocar nuestras propias ambiciones y deseos en cabeza de nuestros hijos. Ellos deben decidir su vida", agregó Bessudo.

Enlaces
La importancia de la...
Sinergia de los equipos de trabajo para el emprendimiento

El cambio, como constante única, se ha convertido en una de las categorías más determinantes de la época que vivimos, máxime si se tiene en cuenta que venimos de un mundo de "protagonistas individuales" que decidían solos, lo que de alguna manera nos hacía percibir el mundo como algo "sencillo" y ello implicaba una alta probabilidad de éxito, para esos seres que decidían por los demás. Se dice que Napoleón (General y líder del ejercito francés) "manejaba la guerra como plata de bolsillo", él dirigía todas las acciones, creaba sus estrategias, distribuía sus efectivos, alentaba personalmente a los soldados y tomaba todas las decisiones importantes sobre el sitio y la hora de iniciar combates y el momento de ponerles fin.

Es así como muchos líderes, gobernantes y empresarios autocráticos, pudieron brillar con luz propia en épocas pasadas.

Con sucesos como la Conquista de la Luna, el avance en las tecnologías de la información y las comunicaciones, las facilidades de movilización, entre otras, se modifican operaciones antes complejas e interminables. El mundo parece empezar a caber en un espacio que invade de la misma forma oficinas, residencias, negocios y cuantos escenarios estén disponibles para la vida diaria.

Este escenario obliga a la empresa a evolucionar, a pasar del estilo autocrático del líder que hace todo, a un estilo que plantea de alguna manera y por el acelerado ritmo la necesidad de trabajar con otros como nueva opción para responder a las demandas del medio.

El llamado "milagro japonés" parece haberse establecido en el hecho de haber incluido el trabajo en equipo como uno de los elementos clave de sus procesos, el éxito japonés "no radica en la tecnología, sino en la forma especial de involucrar la gente en los diferentes procesos de la empresa", un modelo empresarial que gira en torno de una sólida filosofía de la empresa, que concibe el trabajo en equipo como una cultura corporativa diferente que tiene en cuenta las posibilidades del desarrollo futuro del personal y de una toma de decisiones por consenso.

¿Cuáles son las cualidades que hacen posible que un equipo tenga sinergia?

Solución

  • Liderazgo. Los líderes deben ser entrenadores. El buen liderazgo hace posible que los empleados realicen su trabajo con orgullo. Los líderes no hacen las cosas a su gente; hacen las cosas con su gente. Ellos escuchan. Ellos y ellas se ganan el respeto de los demás. Tienen un profundo conocimiento que les permite dirigir. Un líder adecuado debe tener la visión de hacia dónde va la organización. El líder debe ser capaz de comunicar a su equipo las metas de la organización, para que los esfuerzos se dirijan hacia la dirección correcta.

  • Metas específicas, cuantificables. Sin una meta, no hay equipo. ¿Por qué es importante para un equipo tener un propósito, una meta? Porque ayuda a sus miembros a saber hacia dónde van. Les proporciona una dirección. Un equipo tendrá más probabilidad de alcanzar el éxito en la medida en que todos sus componentes conozcan y comprendan su propósito y metas. Si existe confusión o desacuerdo, el éxito del equipo será más difícil de conseguir.

  • Respeto, compromiso y lealtad. El respeto mutuo entre los miembros del equipo y los líderes, es otra característica de los equipos eficaces. También existirá disposición para hacer un esfuerzo extra si está presente la lealtad y el compromiso con las metas.

  • Comunicación eficaz. Son numerosas las investigaciones que demuestran que este es el problema principal que perciben los empleados actualmente. El líder y los miembros del equipo deben intercambiar información y retroalimentación. Deben preguntar: ¿Cómo lo estoy haciendo? ¿Qué es correcto y qué es incorrecto? ¿Cómo lo puedo hacer mejor? ¿Qué necesitas para hacer mejor el trabajo?

  • Aprender durante el camino. ¿Hay progreso? ¿Cómo lo estamos haciendo? Debe obtenerse retroalimentación sobre el resultado del trabajo realizado por el equipo. Esta retroalimentación permitirá rectificar cuando se detecte que no se está en la dirección correcta. Por otra parte, el líder del equipo deberá reconocer los esfuerzos realizados, alabar cuando se está trabajando bien y redirigir cuando no es así.

  • Pensamiento positivo. Permitir que las ideas fluyan libremente. Ninguna idea debe ser criticada. Las nuevas ideas son bienvenidas y asumir riesgos debe ser valorado y estimulado. Los errores deben ser vistos como oportunidades de crecimiento y aprendizaje, no como ocasiones para la censura y la reprensión.

  • Reconocimiento. El reconocimiento es una clave para la motivación. La otra es el reto, el desafío. El reconocimiento puede ser tan simple como una expresión verbal del tipo: "Bien hecho". O tener la oportunidad de presentar los resultados a la dirección, o una mención del trabajo realizado por el equipo hecha al resto de la organización, una carta de felicitación,... En definitiva, el equipo debe ser reconocido por sus esfuerzos y resultados.

¿Malos entendidos en el equipo de trabajo?

Juan Jiménez y Mario Jaramillo crearon una empresa para la fabricación de muebles de madera. La continua innovación y calidad de los productos hizo que la empresa se ubicara en una posición privilegiada en los mercados. Juan se dedicaba a las actividades de diseño y la coordinación de la producción, Mario por su lado se dedicaba a las tareas de la comercialización. Desde sus inicios habían decidido no pagarse salarios para no castigar la situación financiera de la empresa, sino recibir ingresos por las utilidades que generara la empresa.

Recordemos que un empresario puede recibir ingresos por dos vías: si adicional a ser socio es un empleado y cumple funciones en la empresa, puede percibir un salario, por otro lado puede recibir ingresos por las utilidades generadas.

Las buenas ventas hicieron que la compañía comenzara a generar utilidades que superaron las expectativas. Mario decidió retirarse para dedicarse a otras actividades y vivir de la renta generada por las utilidades de la fábrica, mientras Juan continuó al frente de los negocios de la fábrica de muebles.

Ante esta situación, en una Junta de socios Juan comentó a Mario que en las nuevas circunstancias lo más justo y correcto sería que se le pagara un salario adicional a la distribución de utilidades por estar desempeñando labores de un empleado más de la fábrica.

El argumento de Juan se basaba en que él estaba asumiendo un costo mayor, ya que podría retirarse igualmente de la empresa, buscar otro empleo, recibir un salario y además, reclamar el derecho sobre las utilidades de la fábrica de muebles tal como lo estaba haciendo Mario.

Esta situación incomodó a Mario, ya que en un inicio el acuerdo era que los socios no podrían pagarse salarios.

Por su lado, Juan estaba disgustado ya que consideraba la posición de Mario cómoda e injusta. Esta situación amenazaba la existencia de esta exitosa empresa.

  • ¿Qué recomendaciones podrían ayudar a resolver esta situación?

  • ¿Cómo pudo haberse evitado esta situación?

  • ¿En el caso de la fábrica de muebles quién consideras tiene la razón? ¿Por qué?

  • ¿Qué otras situaciones de malos entendidos y falta de reglas de juego entre socios, pueden amenazar la existencia de las empresas?

Solución

El tema de los afectos para los equipos de trabajo siempre es un tema que causa discusión dentro del mismo. No existe un sistema que haga felices a todos, mucho menos cuando se trata de las emociones

Pero las siguientes observaciones podrían ser útiles:

  • Ser equitativo (a todos lo mismo). Ser justo, dar a cada quién de acuerdo con lo que produzca. Los rasgos de personalidad son característicos en cada individuo, se trata de aprender de las virtudes de los otros y conciliar las diferencias

  • Se debe entender que a cada persona se motiva de diferente manera y que cada quién se gana el afecto por su forma de ser, más que generar envidia debe ser aprendizaje. El ejemplo es la mejor enseñanza

  • Considerar las cualidades de cada uno de los integrantes y valorarlas como tal.

  • Motivar a todo el equipo de trabajo y premiar su creatividad.

No preocuparse si no resulta un esquema idóneo a la primera. Buscar que el equipo participe en el diseño y luego ponerlo a prueba, observar los resultados, pensar que todo se puede solucionar a través del diálogo, el acuerdo y la buena disposición para hacerlo.

2.2 Las comunidades de talento

Situación problema

Una comunidad de talento está constituida por la sumatoria de diferentes actores culturales que emergen gracias a que existen entre ellos actividades comunes a determinados intereses y conocimientos. Este hecho permite que un conjunto de personas tengan objetivos que se perciben como similares para todos.

Camilo, joven emprendedor que pertenecía al centro de formación empresarial de Cuero y Calzado, a sus 25 años con lo aprendido en este centro decidió montar una empresa donde fabricaba el calzado para las empresas del sector metalmecánico.

Su negocio marchaba perfectamente, sus ventas crecían pero a la vez crecía también la competencia. En marzo de 2003, Proexport lo invitó a una rueda de negocios en China, allí conoció muchísima gente e hizo su primer contacto para realizar un negocio en grande, la propuesta consistía en la producción de 20.000 pares mensuales de zapatos para una empresa de este país.

Camilo emocionado por tal propuesta, no sabía qué hacer. Él solamente tenía la capacidad para producir 8.000 pares mensuales, pero no quería desaprovechar esta oportunidad.

  • ¿Qué recomendaciones podrías darle a Camilo para que no pierda esta oportunidad de incrementar las ventas?

  • ¿Qué papel pueden jugar en este caso las comunidades de talento?

En el mercado existe una serie de empresas como la de Camilo que atienden el mercado metalmecánico, lo que él podría hacer es unirse con 3 productores más de calzado que atiendan este sector, y que tengan su misma capacidad de producción para poder cumplir con dicho pedido, teniendo en cuenta que Camilo debe indicarles bajo qué parámetros se requiere el producto final para que a la hora de enviarlos no haya ningún inconveniente.

Otra alternativa para Camilo sería la de ensanchar su capacidad productiva teniendo en cuenta que esto involucra a sus proveedores, al sistema financiero que utilizaría para la financiación de la compra de la materia prima que requiere para el nuevo volumen de producción, además de esto, también necesitaría de más mano de obra, de nuevos contactos con los transportadores que son los que enviarán luego el producto terminado hasta china. En fin, Camilo tendría que involucrarse con otros sectores de la economía con los que antes no tenía contacto, esta nueva necesidad de Camilo le ayudará a entender la importancia de involucrar a su empresa en el entorno de las redes de trabajo.

En todas las regiones existe una gran cantidad de empresas que se dedican a la misma actividad, las cuales pueden generar un mayor valor económico siempre y cuando unan esfuerzos, de ahí la importancia de que las empresas se especialicen en lo que saben hacer.
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