Investigación Información disponible




descargar 151.9 Kb.
títuloInvestigación Información disponible
página1/4
fecha de publicación21.01.2016
tamaño151.9 Kb.
tipoInvestigación
med.se-todo.com > Documentos > Investigación
  1   2   3   4
EQUIPO INTEGRADO POR:
1. Hernández Vargas Guillermo
2. Paredes Ramos Pat
3. Santacruz Rodriguez Ilse
4. Tinoco Romero Berenice
http://tbn1.google.com/images?q=tbn:8tyz5cslwdwbbm:http://blogs.strat-cons.com/wp-content/uploads/2007/11/logotipo-bimbo.jpg


recuerden equipo:
"QUE SI PENSAMOS QUE PODEMOS,
COMO SI PENSAMOS QUE NO PODEMOS;
ESTAMOS EN LA CORRECTO"

Y
¿ USTEDES QUE PIENSAN?

[[file:Primera revisión.doc]]

[[file:primer cambio.doc]]

[[file:2da revision Y SEGUNDO CAMBIO.doc]]



Viabilidad de nuestra investigación


- Información disponible: Este tema de investigación es viable encuanto a la información con la que podemos contar, libros de motivación podemos encontrar muchos. Tenemos información disponible del tema por parte de Bimbo, por la visita a las instalaciones de Bimbo que pensmos hacer directamente al departamento de personal.

- Costos: Hemos tomado en cuenta los costos de pasajes que haremos a las intalaciones de Bimbo ubicadas en Azcapotzalco, tambien en los materiales que en la visita nos pueda proporcionar la empresa, gastos de hojas de papel, impresiones (tinta), el complementar con revistas, folletos, tal vez visitas a institutos para actualizar la información con la que ya contamos.

- Tiempo: Hemos tomado en cuenta que ninguno de los integrantes del equipo trabaja, sin embargo vivimos a distancias lejanas, por lo que hemos planeado 2 horas diarias de dedicación al tema contando las demas tareas pendientes y las demás actividades que realizamos. Tomando en cuenta que tenemos aproximadamente 3 meses para termiar el trabajo creemos posible lograrlo. Para realizar este trabajo, contamos con los días que asistimos a clases e incluso algunos fines de semana.

Tema
¿Qué tan efectivas han sido las estratagias de desarrollo organizacional que ha implementado Bimbo en su planta de Azcapotzalco para incrementar la productividad de sus empleados?(20-marzo-2009)

Objetivo
Evaluar la efectividad de las estrategias de desarrollo organizacional implementadas por Bimbo para incrementar la productividad de sus empleados del área de producción de la planta de Azcapotzalco.(20-03-09)

Pópósito
Nuestro propósito va a ser teórico-practico ya que nos interesa evaluar la efectividad de las estrategias que utiliza Bimbo, así mismo poder colaborar en la creación de nuevas estratrategias que encaminen el incremento en la productividad y satisfaccion de sus empleados.

Preguntas de investigación
¿Qué influencia ha tenido la aplicación de estrategias de desarrollo organizacional en el incremento de la productividad de los trabajadores de Bimbo?(20/03/09)

técnicas de investigación
Nuestra investigacion será de carácter cualitativo y cuantitativo


Cualitativo ya que utlizaremos las entrevista directamente con la personas o personas encargadas de realizar dicha función, para conocer cuales son las estrategias de D.O., lo cual nos ayudará a ampliar nuestros conocimientos sobre las estrategias que ulizan para motivar a sus empleados.

Cuantitativa, ya que utilizaremos las encuestas aplicadas a los trabajadores de la planta de Bimbo en Azcapotzalco, para mediante ellas poder determinar que tanta satisfacción tienen al realizar su trabajo.

Será una investigacion de campo , ya que se asiste directamente a la planta de Bimbo para conocer sus estrategias de sarrollo organizacional y así mismo poder ofrecerles crear nuevas estrategias que incrementen la productividad y satisfaccion de los trabajadores, pero además es una investigación tambien documental ya que debemos de acudir a la parte teórica que nos permitirá conocer lo que hasta el momento se ha estudiado sobre desarrollo organizacional, por lo cual tendremos que acudir a fuentes como los libros, que sean de desarroollo organizacional, acudir a estadisticas de la misma empresa que nos permitan realizar una comparación con las técnicas actuales y las anteriores ( miercoles 20/03/09)

Hipótesis

Las estrategias dedesarrollo organizacional que la empresa Bimbo a implementado, han impactado en el aumento de la productividad y satisfacción de los trabajadores operativos.(20/03/09)

Hipótesis trabajada en clase
Las estrategias motivacionales como el darle una valoración al empleado, realizar actividades recreativas, propiciar las relaciones informales y valorar las creencias religiosas de los empleados, fomentan la satisfacción en el trabajo reflejado en el incremento de la productividad.(7/03/09) (Explicativa)

Calendario y programa de trabajo

.
[[file:CRONOGRAMA DE investigacion.xls]]

indice


Fuentes de investigación

1) libros sobre desarrollo organizacional, motivacion organizacional, satisfacción, libros que contengan como medir la productividad

  • ROSENBAUM, Bernard L., Cómo motivar a los empleados de hoy, Ed. Mc Graw Hill, 1983, USA. pp. 33-95, 121-166.

  • SOSA, Vega Alicia. Administración: Colección didáctica 1. Ed. Unitec.1999. México. pp. 163-175.

  • SOSA, Vega Alicia. Administración: Colección didáctica 2. Ed. Unitec. 1999. México. pp. 291-297.

  • CUMMING, Schwab Donald P., Recursos Humanos: Desempeño y evaluación, Ed. Trillas, México, 1985, pp. 35-59, 64-94, 95.117.


2) mediante entrevista al gerente de personal de bimbo y encuestas a sus trabajadores


Tipo de estudio
nuestra investigación será de tipo: - descriptivo, ya que decribiremos y analizaremos las estrategias motivacionales implementadas por Bimbo - correlación: ya que vamos a estudiar como influyen las estrategias motivacionales en la productividad de los trabajadores

Marco de referencia (11 de marzo del 2009)

En lo que se refiere a nuestro tema de investigación, La motivación organizacional, podemos encontrarnos con muchos estudios e investigaciones sobre este campo tan importante para las empresas. Hay así una amplia gama de libros que nos hablan en general y de manera especifica de que es la Motivación, y respectivamente la motivación organizacional que es la que nos compete en el presente trabajo; las diferentes estrategias de aplicación. también se conoce que es la productividad, los factores que influyen para que esta se incremente o disminuya. Esto solo es por mencionar brevemente los grandes acervos de información documental que se encuentran del tema.

Todo esto se ha estudiado desde un enfoque básicamente humanista, ya que se toma en cuenta dentro de las empresas al personal que son los cimientos, la parte con mayor importancia para que una empresa tenga éxito, se toman en cuenta las necesidades que estos grupos puedan tener, y la manera de de satisfacerlas para que la productividad de cualquier empresa se incrememnte o no disminuya. se tiene que tomar en cuenta que los trabajadores son personas, y que hay que tomarlos en cuenta y hacerlos sentir parte de la empresa, hacerlos sentir que su trabajo vale la pena. eso solo por mencionar solo algunas estrategias que se deben y pueden utilizar para incentivar a los trabajadores.

Dichas teorías junto con sus estrategias, se remontan a la Escuela de Nuevas Relacione Humanas, con su auge en los años 40´s, en donde se definió que a dirección de la empresa no era solo mandar, sino que se compone de tres elementos: liderazgo, comunicación y motivación. Cabe mencionar, que la estrategias han ido evolucionando a lo largo del tiempo y que se han implementado de distinta manera de acuerdo a la época en que nos ubiquemos.

El alcance que ha tenido toda esta investigaión es difícil de delimitar, ya que las principales teorías y estratégias de motivación se dieron a conocer en su auge, las cuales son vigentes hasta la fecha con otras perspectiva de cuerdo al país de aplicación y a las necesidades de las empresas, sin embargo estas se siguen renovando por las empresas, he incluso se sigue haciendo cada día nuevas estratégias y teorías dentro de cada organización.

Dentro de nuestra investigación nos dedicaremos a estudiar las principales estrategias motivacionales de Bimbo, especializándonos en las que han brindado mayores y mejores resultados, ya que sabemos que son muchas las estrategias que utiliza.

Investigación documental (11 de marzo del 2009)


motivación


La motivación se refiere a convencer al trabajador para que realice la actividad que queremos mediente estímulos, lo cuales cambian el comportamiento del individuo enfocandolo a nuestros fines. Para ello se requiere identificar las necesidades de los trabajadores para poder estimularlo en funcion de ello. Los mejores estímulos, es decir los que de verdad causan un efecto en los trabajadores, son aquellos que resultan más atractivos para el trabajador, los cuales pueden ser dinero, ascensos, mayores prestaciones, el reconocimiento a su trabajo, etc. Sin embargo, es necesario saber que cada persona es diferente de otra, por lo que la cantidad o tipo de estímulos que necesita cada persona para motivarse es diferente.

Para lograr que los trabajadores se motiven a realizar las actividades de la empresa con calidad y eficiencia se utilizan diversas estratégias motivacionales, las cuales son específicas en su forma de aplicar de acuerdo a las exigencias de cada empresa, cabe mencionar que son muchas las teorías que existen sobre motivación organizacional, pero ahora solo hablaremos brevemente de las principales teorías ya estudiadas.

Empleo de escuchar activamente para mostrar comprensión

Una estratégia organizacional importante, e incluso de la vida cotidiana, es el saber escuchar y responder asertivamente a las personas, sobre diferentes aspectos como comentarios, una platica de amigos, etc. Sabiendo responder activamente lograremos reducir las reacciones defensivas y ofensivas, cuidar el autoestima de las personas, descargar los intercanbios de emociones y obtener una mayor claridad de la comunicación.

La definición de escuchar activamente es La habilidad de captar, definir y responder adecuadamente a los sentimientos que expresa otra persona; aprender a escuchar de verdad, sin interrumpir o proyectar la propia opinión y ego. (ROSENBAUM, "Cómo motivar a los empleados de hoy" pp. 85)

Las principales ventajas de ejercer esta estrategias son:

- La persona escuchada activamente logra sentirse desahogada y entendida, por lo que sentirá tranquilidad y podrá razonar de una manera más libre.
- Se desarrollará una mejor relación entre el emisor y el receptor, quienes no necesariamente seran emplado y jefe sino que pueden ser al revés o puede ser entre empleados o simplemente en la vida cotidiana.
- Se estimulará al receptor a análisar su propia situación y a buscar la mejor solución, sin ayuda de nadie.
- El receptor sentira una confianza de si mismo para si mismo y de los demás hacia él.

Como todo, el escuchar activamente sigue un proceso:
1. Aceptación: Se escucha el comentario sin interrumpir.
2. Clarificación: Se trata de captar el sentimiento y la intensión del mensaje.
3. Retroalimentación: Se repite lo que se piensa que contiene el mensaje en emoción y contenido, es decir, el como se siente y el por qué del sentimiento. Es importante recalcar que no se dirá la opinión propia.

En conclusión esta estrategia es principal ya que aunque puede sonar muy simple o sencilla, la buena comunicación es de vital importancia en cualquier empresa, organización, etc. Sin una buena comunicación la relación de los empleados estaría llena de rencores, frustaciones, mal entendidos, en fin sentimientos que pueden afectar de manera significativa al desembolvimiento de la empresa.


Asesoramiento del empleado insatisfecho

Esta técnica nos va a permitir identificar cuando un empleado puede presentar síntomas de insatisfacción, y la manera más eficaz para resolverlos. Hay que recordad que un empleado insatisfecho es un empleado que puede tener problemas en relación a su trabajo o personales.

Es importante que como gerentes o supervisores tratemos de identificar de que tipo de problema de trata y tratar de ayudarlo. Es importante identificar las señales de insatisfacción y ansiedad que nos pueda
transmitir el trabajador.

Se dice que hay que estar atento porque muchas veces o casi siempre el trabajador no es capaz de poder hablar abiertamente de los problemas que le afligen y menos de que se acerque a un supervisor a pedir ayuda. Por lo cual hay que:

Observar los posibles cambios en la conducta del individuo, por ejemplo el que una persona se vuelva muy callada, siendo que su conducta habitual es ser muy participativa. La falta de concentración es otra señal. En general cualquier cambio en la conducta que se presente de repente y que sea contraria a la conducta normal es una señal de insatisfacción.

Una vez que se a detecto el cambio en la conducta se deben de seguir los siguientes pasos de acción para asesorar al trabajador y evitar que el desempeño se deteriore más.

1. “De un modo que muestre apoyo pida al empleado que le hable de los problemas que son causa de insatisfacción” : Se debe tener una platica en privado con el empleado expresándole lo más claro posible su interés por el como persona y se le debe de expresar el cambio que ha notado en él.
2. “muestre comprensión escuchándolo activamente”: se debe de escuchar atentamente al individuo sin interrumpirlo para así poder llegar a permitir que éste pueda expresar todos sus sentimientos e incluso el problema principal.
3. “discuta las causas de la insatisfacción”: una vez que ha escuchado activamente debe de indagar en las causas que provocan la insatisfacción y relacionarlas con el cambio en la conducta.
4. “Pida sugerencias al empleado sobre la forma en que pueden resolverse las causas de la insatisfacción y ofrezca sus propias ideas”: hay que permitir que el individuo proponga sus propias ideas de solución del problema y en todo caso retroalimentarlo.
5. “Manifieste que valora usted al empleado y que quiere que tenga éxito: hay que darle confianza al trabajador y hacerle sentir que nos interesa resolver el problema.
6. “Fije una fecha de revisión”: hay que fijar una fecha de una segunda platica para darle un seguimiento a el problema y mostrarle una vez mas al individuo que nos interesa la solución del problema.

Hay que tomar en cuenta, como se había mencionado antes que si el problemas es en relación al trabajo se puede dar una solución muchas veces que el propio supervisor puede resolver. Pero en caso de que sea un problema personal, hay que canalizar si tenemos los elementos necesarios para poder resolver el problema o hay que mandarlo con un especialista como el gerente de recursos humanos o un psicólogo de la empresa.


Solución de conflictos entre empleados

Como personas que formamos grupos dentro de las empresas ya sean formales e informales debemos de saber que no todas las personas piensan de igual manera a la nuestra. Y que podemos tener discrepancias en cuanto a la forma de pensar, creencias, valores etc. Y formas de trabajar, que pueden causar problemas fuertes entre los empleados y que pueden y tienden a reducir la productividad.

Según Kuriloff para resolver esos conflictos se pueden seguir dos procesos:

1. Divergencia:
a) “En privado, describa a las partes en conflicto lo que ha observado y por qué le preocupa” : debe de exponer los cambios que a observado, los problemas de los cuales usted se ha percatado.
b) “Pida a cada una de las partes que describa, sin interrupciones por parte del otro, los puntos que causan fricción entre ellos” : cada parte debe describir el problema desde se punto de vista en un turno dado a cada uno, hay que mantener el orden, no debe de haber una interrupción de la otra parte. Y como supervisor debe de estar escuchando activamente
c) “escuche activamente lo que cada empleado diga del problema” antes de hacer una opinión o de tratar de resolver el problema, debe de escuchar con mucha atención la descripción del problema de cada una de las partes involucradas, y tratar de entender cada punto de vista, y captar la esencia del problema.
d) “Pida a cada empleado que repita el punto de vista del otro, y a éste que reconozca la veracidad de la descripción”: aquí se tiene que lograr que cada individuo entienda al otro, de manera que las partes puedan identificar si es un mismo problema el que tienen o es diferente.

2. Convergencia
e) “Puntualice las áreas de similitud, como intereses y objetivos, y los puntos en que depende un empleado del otro”: hay que hacer notar que las dos personas al estar en conflicto se están perjudicando si es que tienen interés en común, si es así hacerles ver que lo mejor es que resuelvan el conflicto ya que de esta manera poder seguir colaborando adecuadamente para lograr el fin en común.
f) “Pida a cada empleado que haga sugerencias para resolver el problema": los individuos en conflicto deben poner de su parte para la solución del mismo, por lo que proponer o dar ideas de solución es una forma de iniciar el proceso.
g) “Llegue a un acuerdo sobre los pasos que cada quien va a tomar, y fije una fecha para la revisión”: una vez expuestas las posibles soluciones, se debe de elegir una, y realizar un plan de acción para cada individuo que deberá de estar comprometido en la aplicación de dicho plan. Y así mismo fijar una fecha de revisión de cómo ha ido progresando el plan de acción y verificar las mejores o posibles daños que ha provocado este y poder optar por otra alternativa de solución.


Motivación del empleado

La motivación es un elemento individual interno que conduce a satisfacer necesidades, pero mientras la motivación de un individuo es interna (como ya se mencionó anteriormente), su fuerza y encauzamiento pueden influir en el comportamiento del individuo haciendo que estos hagan un mejor trabajo y se hagan más productivos.


Para poder influir en la motivación se tiene que conocer todo lo relativo a la motivación, se tiene que saber "cuáles" van a ser los incentivos y y su cuantía, y no un "que" hay que darle al empleado para que quiera realizar el trabajo que la organización le pide.

Existe un ciclo clásico de la motivación el cuál inicia con las necesidades no satisfechas del empleado y termina después de que el empleado evalúa las consecuencias de haber intentado satisfacerlas o cuando dicho proceso es interrumpido, este ciclo cuenta con seis etapas:

1.- Un empleado tiene una necesidad no satisfecha
2.- El empleado busca alternativas para satisfacer esa necesidad
3.- El empleado eleige la mejor manera de satisfacer la necesidad
4.- El empleado es motivado a entrar en acción para poder obtener el satisfactor que necesita.
5.- El empleado reexamina la situación, observando qué han acontecido
6.-Dependiendo de los resultados de estos esfuerzos, el mempleado puede o no estar motivado otra vez por el mismo tipo de satisfactor que necesita.


Problemas en el desempeño

Algo muy importante que tiene que hacer el directivo, es saber influir en este ciclo de motivación y saber que acciones realizar en cada una de las etapas para poder alcanzar los objetivos de la organización, pero hay que tener en cuenta que no todos los empleados están satisfechos o no les interesa el trabajo, es por eso que el directivo tiene que intervenir en este ciclo para poder mejorar la productividad del empleado, y así este se pueda motivar.Cuando el directivo interviene en este ciclo, el ciclo se presenta ahora como el "ciclo de motivación/desempeño".

1.-¿Están satisfechas las necesidades individuales?/Crear necesidades
2.- ¿Están la organización y los administradores consientes de las necesidades?¿Están dispuestos a ofrecer los satisfacotres?
3.-La organización y el administrador ofrecen sastisfactores intrínsecos extrínsecos y recompensas
4.-El empleado busca alternativas, evalúa las consecuencias de sus posibles acciones y toma una acción.
5.- El empleado esta motivado en dar su esfuerzo y lo hace.
6.-¿El individuo tiene la capacitación, habilidades y herramientas apropiadas?¿Conoce el objetivo?
7.-Desempeño
8.-¿El individuo recibe el satisfactor de su necesidad?/¿La organización y el administrador proveen el satisfactor?
9.-¿El individuo reevalúa la situación?
10.-¿Continuará el individuo motivado de la misma manera?

Finalmente podemos llegar a la conclusión de que el directivo o el administrador deben de hacer un gran esfuerzo creativo para solucionar el problema, primero se debe de reconocer que hay un problema en el desempeño; después se deben de identificar cuáles son las necesidades dominantes que requieren un esfuerzo de sus parte para satisfacerlas. Adicionalmente debe determinar los posibles satisfactores que puede ofrecer al individuo para poder ejercer la dirección hacia el logro de las metas organizacionales, y finalmente, seleccionar al mejor satisfactor.

Conservación del desempeño
El saber como motivar al empleado y buscar sus necesidades para que haga bien su trabajo, es solo el principio, pues hay que encontrar nuevas formas para que el empleado constantemente se le vea haciendo un buen trabajo y que se sienta a gusto en su área laboral asi como cuando realiza su trabajo.
Una forma de mantener el desmepeño es haciendo entrevistas a los empleados, por lo menos una vez al año, para discutir sobre la forma en que marcha el trabajo, si le gusta o no, cuáles son sus oportunidades de progresar, que insatisfacciones tiene y cuáles son sus últimas metas. La continuidad de este programa puede constituir una fuerza motivadora real lo cuál hará que el empleado se sienta frecuentemente bien con su trabajo. Esta revisión no debe de ser negativa en su enfoque general, si no un intento positivo de ayudar al empleado a crecer y desarrollarse. El jefe debe de motivar al empleado para que trate de mejorar.

Otros puntos que pueden ayudar a la conservación del desempeño es hacerle ver al empleado que es una pieza fundamental de la empresa, así como reconocer cuando el empleado hace un buen trabajo y darle un reconocimiento de su logro (incentivos, bonos, etc.)

Algo que es muy importante y que puede ayudar mucho en la conservación del desempeño, es hacer que el empleado se identifique con la empresa, sentirse parte de ella hará que el empleado intente hacer mejor su trabajo, y contagiar su ánimo y productividad a los demás empleados.

Finalmente podemos decir que lo fundamental con estas ideas es hacer que el empleado se sienta importante dentro de la empresa y que puede contar con ella para cualqueir cosa, pero para lograr esto, los directivos, administradores y jefes, deben de tener una muy buena actitud frente a sus subordinados, para que estos puedan realizar bien su trabajo.

Motivación, prestaciones e incentivos

Otra forma incentivar, estimular; a los trabajadores para que estos tengan un buen desempeño es darles prestaciones tanto las que la ley marca así como las que la empresa como tal quiera dar. Además de otros incentivos tanto económicos e en especie que hacen que el trabajador obtenga beneficios así como el dueño de la empresa, ya que la implementación de las dos anteriores estrategias se reflejan en un aumento de la productividad y eficiencia del trabajo entre otros beneficios.

Por lo tanto, las prestaciones las podemos definir como toda aquella aportación económica ya sea en efectivo o su equivalente, que complementa en términos reales el ingreso que por concepto de sueldo o salario percibe un trabajador. Con el fin de reducir el gasto del empleado, fomentar su desarrollo y crear condiciones de trabajo satisfactorias.

Cabe mencionar que dichas prestaciones van a estar dadas por la capacidad económica que la empresa tenga. Ya que estas prestaciones se vuelven a mediano y largo plazo una carga económica por lo cual la empresa debe de aplicar una buena planeación al respecto.

Algunas prestaciones

Servicios de salud

Incentivos económicos

Alimentación

Consultas médicas

Bonificación anual

Comedores económicos

Servicios obstétrica

Préstamos

Cooperativas de consumo

Exámenes de laboratorio clínico

Descuentos en artículos que la empresa produzca

Guarderías infantiles

Seguridad económica

Condiciones de trabajo

Vivienda

Seguro de vida

Comedores

Créditos hipotecarios



Indemnizaciones por accidentes de trabajo

Buena distribución del lugar de trabajo

Alojamiento a trabajadores solteros

Seguro social

Higiene sanitaria




Estímulos especiales







Premio por puntualidad







Reconocimiento por eficiencia, lealtad







Vales de despensa






  1   2   3   4

similar:

Investigación Información disponible iconInvestigación de información, división de investigación, Instituto Nacional de Información

Investigación Información disponible iconEl presente material no es elaboración propia sino que se trata de...

Investigación Información disponible iconInvestigación Manejo de la información

Investigación Información disponible iconDirección para elegir fuentes primarias apropiadas. Esto implica...

Investigación Información disponible iconInvestigación : Se utilizará la información de los hongos : clasificación,...

Investigación Información disponible iconLa investigación es de corte cuantitativo, utilizándose para la recogida...

Investigación Información disponible iconSistema de información para la gestión de proyectos y servicios del...

Investigación Información disponible iconInvestigación enfocada a que los estudiantes obtengan toda o la mayor...

Investigación Información disponible iconResumen La presente monografía se referente a la ortiga (Urtica dioica),...

Investigación Información disponible iconNotificación: Este permiso pueden incluir información de Síndrome...


Medicina



Todos los derechos reservados. Copyright © 2015
contactos
med.se-todo.com