Bibliografía introduccion




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títuloBibliografía introduccion
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El cuadro sinopsis se centro en las características principales de los accidentes. De esto se derivan a primera vista algunas conclusiones que pueden ser las bases para una política de prevención en el marco de la gestión de SST en los ingenios.
Hay unos grupos de trabajadores, los cargadores de azúcar, que trabajan básicamente en las bodegas, que encabezan la lista de ocupaciones donde más inciden los accidentes. Tiene que ver con el sistema rudimentario y arcaico de maniobra del producto final, que son los bultos de azúcar de 50 Kg. Si tomamos como referencia una producción de 100 mil Ton. de azúcar por zafra en un ingenio, significa que pasaron 2 millones de sacos por los hombres de los cargadores durante los 6 o 7 meses que dura la zafra. Mientras no cambia técnicamente el sistema de maniobra, será difícil reducir los accidentes en esta área. Pero no solo es un problema técnico: se requiere de un diálogo social entre sindicato y gerencia, para que socialmente sea aceptada que se tecnifique esa área.
Caídas por pisos resbalosos, objetos arrojados, fallas en el aseguramiento, falta de atención en la sustentación, uso de métodos y materiales peligrosos, son causas inmediatas de un accidente que a su vez tienen causas raíces más profundas y complejas. La mejora en la prevención no es una sola y guarde particularidades según el contexto de cada ingenio. Requiere la gestión de un proceso permanente e incluyente de aprendizaje, acción, metas y seguimiento.
El hecho que no se ha avanzado más allá de los esfuerzos derivados de Simapro y algunas otras iniciativas similares, obedece a las presencia de fuerzas obstaculizadoras potentes, que neutralizan las fuerzas impulsoras de cambio hacia una gestión integral de SST. Quizá la principal fuerza obstaculizadora es la estructura mental, compuesta por códigos de interpretación y conducta, construido en el tiempo y producto de factores estructurales en la gestión de los recursos humanos.
La experiencia de la aplicación de Simapro ha enseñado que es posible remover poco a poco esta estructura mental colectiva, siempre y cuando el instrumento o mecanismo sea comprendido y interiorizado por la mayoría del personal en la organización. Se confirmó con las experiencias de Simapro en los ingenios, que vale más un paso pequeño de todos, que un paso grande de solamente algunos en la organización. Esto refuerza la necesidad para desarrollar instrumentos viables, tales como el Simapro, que tengan como base metodológico la propuesta de un proceso de aprendizaje permanente, incluyento y colectivo en la organización, en relación a la SST.
CONCLUSIONES
En las últimas décadas se ha construido un amplio y complejo sistema institucional de SST en México. Reflejaba los signos de los tiempos de un período donde en la administración pública predominaba el concepto de la planeación como sistemas cerrados, que se van extendiendo hasta llegar a cubrir el universo de la SST. Los últimos dos décadas hicieron crisis a esta visión. El universo se extendió, se hizo más complejo, aparecieron nuevas necesidades y los sistemas cerrados construidos en otros contextos, no alcanzaron adecuarse en el mismo ritmo. La consecuencia no fue únicamente la falta de una mayor cobertura cualitativa y cuantitativa, sino el cuestionamiento de las bases institucionales de la SST.
Se diseñaron nuevos directrices, en los que parece prevalecer la calidad sobre la cantidad. Programas como el sistema de administración de la seguridad en el trabajo (STPS) o el de la promoción de la salud de los trabajadores y prevención de riesgos (IMSS) son exponentes de esta nueva tendencia, igual como los es el modelo Simapro, que encontró aplicación en la industria azucarera.
Estos esfuerzos institucionales novedosos apuntan a la necesidad de crear instrumentos de acuerdo a las trayectorias de organización e innovación en que se encuentran las organizaciones. Se está alejando la idea de una propuesta única para todos. La diferenciación requiere de descentralización y es ahí donde se tropieza con las estructuras derivadas del modelo institucional complejo heredado. La pregunta que surge es: ¿ las iniciativas novedosas puedan simplificar la estructura institucional en SST, o por el contrario, lo están haciendo aun más complejo?
Si se opta por el camino de la descentralización y diferenciación de instrumentos en gestión de SST, se tendrá que definir los aspectos no negociables en la propuesta institucional. En definitivo no es negociable la medición y el registro de los siniestros y el análisis de los mismos. Las estadísticas que se derivan deben ser confiables y servir de comparación entre y en sectores, para generar la base de un aprendizaje institucional y organizacional.
En esta perspectiva de la descentralización de la gestión de SST, el eje es un proceso de aprendizaje, de tipo formal e informal, individual y colectivo. No es la capacitación tradicional del análisis de un riesgo o un instrumento de prevención en aula, sino la incorporación de la SST en las decisiones día a día en el trabajo, la reflexión crítica colectiva sobre éstas y el intercambio de conocimientos explicitados en la materia, mediante instrumentos didácticos ubicados en el contexto de necesidades precisas.
Hubo avances en la tasa de siniestro en la economía mexicana, al menos en el sector cubierto por el seguro correspondiente. Pero también hay y persisten sectores o ramas rezagadas, como es el caso de la industria azucarera. Aquí se expresa la anti-cultura de SST como parte de una cultura de trabajo, mal enfocada durante décadas. Demuestra los límites de los mecanismos obligatorios y administrativos: se cumple sin cumplir. Esto ha sido la práctica de años, si no de décadas. Modificar ese tipo de desviaciones mediante programas e instrumentos voluntarios parece ilusorio. Tampoco se puede obligar algo que se convierte en otro cumplimiento de no cumplir. Es uno de los dilemas que están emergiendo y no resultados, en la construcción de las adecuaciones al marco institucional de la SST en México. La formación visualizada no como cursos de capacitación tradicional en aula, sino de esfuerzos de aprendizaje colectivo, permanente e incluyente, articulada con la normatividad y vinculándola con la gestión de productividad, podría convertirse en uno de los ejes no negociables en la gestión de una SST, junto con la medición verídica antes mencionado. Deben convertirse en valores organizacionales demostrables, donde la obligatoriedad consiste en avances demostrables, como primer paso para romper la cultura de cumplir lo que no se va a cumplir.

BIBLIOGRAFÍA
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SEP, 2002. Proyecto para la Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación, “Documento Resumen del Proyecto”, Subsecretaría de Planeación y Coordinación. SEP, México.



1 Agradecemos el apoyo brindado por Rodolfo Arias

2 En el caso de la ISO 9000, versión 2000, el medio ambiente interno de trabajo forma parte del capítulo de gestión de recursos.

3 Un ejemplo es la industria de confección que ensambla prendas para el mercado internacional (maquiladoras). Algunas empresas y marcas internacionales que subcontratan, piden a las suministradoras que cumplan con las condiciones básicas de responsabilidad social y un trato justo para el personal, lo que incluye referencias a las normas internacionales de la OIT y a políticas básicas de salud y seguridad en el trabajo. Por ejemplo, que se capacite al personal de nuevo ingreso en el procedimiento de evacuación de emergencia y en los cuidados (protecciones) que deben tener en la operación; que hay un responsable en salud y seguridad ocupacional, que se cumplan con la protección de los equipos e instalaciones y que se dispongan de los dispositivos de emergencia (señalización, botiquín, camilla, mangueras contra incendio, ruta de evacuación, entre otros).

4 Las primeras normas técnicas de competencia laboral consideraban a la salud y seguridad en el trabajo como una unidad genérica de competencia. Posteriormente, fueron incluidas en cada uno de los elementos de competencia en vez de la figura de la unidad genérica. En el caso del ingenio azucarero Bellavista, en sus normas de competencia de empresa, aparecen ambas figuras: la genérica transversal y la específica en cada elemento como parte d e los criterios de desempeño.

5 D. Sánchez Monroy (2002); R.Arías D. Y J. Ortega V. (2003); V. Angüis (2003)

6 IMSS, Estadísticas de Accidentes y Enfermedades de Trabajo, Dirección General de Prestaciones Médicas, Coordinación de Salud en el Trabajo, 2002

7 Cuadro extraído del Perfil Nacional en seguridad y salud en el trabajo, ibidem.

8 Estos párrafos se agregaron en la reforma de diciembre 2001.

9 Informe de labores IMSS, 2002


10 Hay un punto de equilibrio, a partir del cual el costo para sostener el médico y la cobertura de las días de incapacidad son mayores que el incremento de la prima; o bien, cuando la accidentabilidad es baja, no conviene ocultar el accidente al IMSS, ya que se está pagando por un servicio de atención en caso de riesgo materializado, a través de la prima. Esta prima cubre la atención a X días de incapacidad al año, sin que esto representa un incremento en la prima.

11 Cuadro extraído de Sánchez 2002 op.cit p 10.

12 Estadísticas INEGI www.inegi.gob.mx

13 Guía integral de Evaluación, junio 2002 STPS.

14 Ibidem

15 Ibidem

16 Datos extraídos de la Encuesta Nacional de Empleo y Seguridad Social, 2000, http://www.inegi.gob.mx

17 Esta tendencia indicaría que el desarrollo económico caracterizado por un crecimiento moderado y la apertura comercial en las últimas dos décadas, estuvo acompañado por una mejora en la accidentabilidad. Contrariamente, al caso chileno que también experimentó un desarrollo económico con apertura comercial, donde la tasa de accidentabilidad incrementó al momento de experimentar un crecimiento expansivo en los años 80 -90. (Palomares, 1996)

18 La escala de valores en una organización puede clasificarse a partir de las necesidades humanas, empezando por las físicas (trabajo, ingreso, instinto, beneficio personal) , pasando a las emocionales, mentales para llegar a las espirituales (misión, crecimiento personal, inteligencia emocional, búsqueda del beneficio común). Fuente: Derivado de la presentación de S. Gardelliano, (2003) Transformación Sostenible en un Medio Multicultural, (UNIDO, Saltillo)

19 IMSS, Dirección de Prestaciones Médicas, Coordinación de Salud en el Trabajo

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