2. liderazgo estréS
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ORGANIGRAMA DE ESCUELA SECUNDARIA
Cuadro 3 Cada uno de los integrantes del organigrama debe cumplir específicamente con las funciones inherentes a su puesto conforme a manual de organización de la escuela de educación secundaria en el distrito federal aprobado por la comisión interna de administración y programación. En muchas escuelas secundarias la relación entre directivos y los profesores no es la más adecuada, porque a la fecha no se exigido una formación para ser directivo. No hay una formación de carrera para los directivos, mismos que representan el liderazgo educacional, ya que un director asciende de maestro a un puesto de dirección, por medio de un sistema de escalafón que toma en cuenta la antigüedad y otros requerimientos que no engloban aspectos de dirección, es decir, no existe una evaluación de las características que se requieren para ascender a un puesto directivo. Por consiguiente se dan conflictos o diferencias que propician en ambos situaciones incómodas que propician alejamiento y falta de comunicación, así como estrés en los profesores. Se ha pretendido lograr un sistema menos autoritario y más colegiado, y en términos de gestión y dirección uno más democrático o representativo de los diversos intereses que inciden en una escuela secundaria Reorientar el liderazgo implica un compromiso personal y con el grupo, una relación horizontal en la que el dialogo informado favorezca la toma de decisiones una mejor comunicación evitando el estrés en los profesores. 4.0 ANTECEDENTES “Para ir delante de los demás, se necesita ver más que ellos…” J. Martí DEFINICION DE LIDERAZGO. El liderazgo es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en una persona o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos. También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Dentro de todas las imágenes asociadas con el liderazgo, tres de ellas sobresalen: personas, influencia, metas. El liderazgo se relaciona con las personas. Ocurre entre personas. El liderazgo es distinto del concepto de dirigir, el cual incluye las actividades de control, organización, toma de decisiones y administración que no están directamente relacionadas con las personas. El liderazgo incluye el uso de poder o la influencia. Influencia significa que la relación entre las personas no es pasiva. El liderazgo está diseñado para lograr algún fin o meta. Se utiliza a las personas y a la influencia para lograr las metas deseadas por el líder. A partir de estos tres elementos, Daft y Steer (1992) definen al liderazgo como: “Un proceso conductual en el cual una persona trata de influir en la conducta de otras personas hacia el logro de ciertas metas”. El término proceso conductual indica que el liderazgo es una actividad constante y continua; y las metas y la influencia dependen del líder y de las personas a quienes dirige. Katz y Kahn (1977) consideran que el término liderazgo tiene tres principales significados: el atributo de una posición, la característica de una persona y una categoría de conducta. Además, incluye al agente que influye y a la persona influida. Sin seguidores no hay líder, por ello, el liderazgo no solo debe concebirse como una habilidad, pues depende también de la situación y de la gente a la que se guiará. La característica principal que distingue al liderazgo, es el hecho de que el líder es una persona que ejerce una influencia y tiene poder que le dan un grado de control desigual frente a sus seguidores, donde estos últimos consienten dicho control sobre ellos (Fiedler y Chemers, 1989). A partir del conjunto de elementos considerados por los autores antes citados, se podría definir al liderazgo como el proceso donde una persona que tiene ciertas características especificas, que le confieren poder, hace uso de éstas para influir a otros y alcanzar metas en común, considerando las características y necesidades propias de sus seguidores y el contexto social donde se llevara a cabo dicho proceso, para poder elegir el estilo mas adecuado de poder que haga más probable el logro de las metas. SUPUESTOS TEORICOS Y EMPIRICOS SOBRE EL LIDERAZGO Los primeros estudios sobre liderazgo, datan de muchos años atrás, en los que trataron de explicar las características de los grandes líderes. Esta investigación se denominó el enfoque “del gran hombre” para la definición del liderazgo y se llegó a la conclusión de que los grandes líderes tienen características innatas especiales que los destinan a alcanzar una posición de influencia. Conforme avanzó el siglo XX, el enfoque de las investigaciones sobre el liderazgo cambio de la explicación del por qué de la aparición de unos cuantos grandes líderes a la identificación de los rasgos de liderazgo en situaciones organizacionales. Durante el siglo XX, la aparición de las grandes empresas y organizaciones gubernamentales demandó la redefinición del liderazgo, debido a que muchas personas se estaban encontrando así mismas en una posición de liderazgo. Descubrir los rasgos asociados con el éxito en el liderazgo se convirtió en el objetivo de las nuevas investigaciones (Daft y Steer, 1992). En 1969, Gibb (citado en Rodríguez, 1988) propuso algunas de las características necesarias en el personal con función de mando: inteligencia, extraversión, dominancia, empatía. Desde este punto de vista la cuestión estaría simplemente en medir esas características en las personas para identificar a los líderes. Stodgill, (1974) añade nuevos estudios que relacionan a la personalidad y el liderazgo, pero en este caso con sujetos adultos en organizaciones formales. Entre las características que con más frecuencia se asocian con el liderazgo exitoso destacan: la actividad, la inteligencia, dominancia, confianza en sí mismo, motivación de logro y las habilidades interpersonales. Varias de ellas pueden considerarse como cualidades o habilidades más que como rasgos de personalidad. La ventaja de considerar que son habilidades y no características estables de personalidad radica en que podemos evaluar la presencia de las habilidades requeridas y desarrollar las que sean convenientes para el puesto a través de un entrenamiento específico, sin necesidad de someter a ciertos directores a psicoterapia para modificar la estructura de su personalidad en el sentido adecuado, como se desprendería de la consideración exclusiva de los rasgos en la conducta del líder. Aunque existen ciertas características bien identificadas en personas que son líderes, no se podría pensar, que estas puedan ser adquiridas o aprendidas por una persona que a lo largo de su historia personal no presentó la existencia de dichos rasgos: el ambiente puede ser lo más propicio para fomentar cierto tipo de conductas en los individuos, pero si en ellos no existe esa aptitud para llevar a cabo un proceso de liderazgo, entonces es poco probable que esa persona se convierta en líder. LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES. En cualquier situación organizacional, existe un agente de influencia que a menudo ejerce un impacto significativo sobre las actividades del trabajo, el clima y el grupo que es: el líder. Esta persona tiene probabilidad de ejercer una mayor influencia que cualquier otro aspecto del trabajo, que se deriva, en cierto grado, del hecho de que goza de una posición en la que tiene autoridad y poder. La forma en que el líder aplica las diversas bases del poder puede influir sobre los resultados en un contexto organizacional (Ivancevich y Mattenson, 1989). Katz y Kahn (1997) mencionan ciertos factores causantes de desequilibrio dentro de las organizaciones que hacen necesario ejercer un proceso de liderazgo que mantenga la efectividad en la misma a través de la influencia sobre sus miembros. Dichos factores son: La imperfección del diseño organizacional, que ocurre cuando el diseño organizacional resulta incompleto e imperfecto, cuando se compara el organigrama o la política de la organización con los ciclos de conducta en marcha que definen la pauta de la entidad real. La conducta que se apega a la realidad es más compleja, totalizadora y variable que el plan. El cambio de las condiciones ambientales, se refiere a cuán abierta se muestra como sistema la organización y cómo es que funciona en un ambiente cambiante, sujeto a cambios técnicos, legales, culturales, climáticos y de otro tipo, que de no enfrentar las demandas de cambio puede terminar siendo ineficaz o inadecuada la relación ambiental anterior que mantenía, volviéndose anticuada la estructura en ese momento utilizada. La dinámica de las condiciones ambientales, es una tercera fuente de desequilibrio organizacional que requiere de liderazgo y una consecuente necesidad de cambios en el sistema, lo cual es provocado cuando la organización amplia su control del ambiente, agrega nuevas funciones, surge la necesidad de coordinarlas con las estructuras existentes y ha de inventarse una nueva política. Existen otras fuentes de desequilibrio, tales como la naturaleza de la membresía humana en las organizaciones, donde la membresía de los individuos a la organización es solamente parcial, el tiempo libre en el cual no están dentro de la organización y que dedican a otras actividades pueden generar cambios que a su vez pueden repercutir en cambios en su conducta laboral. Esto se conjunta con los cambios y desarrollos individuales de las personas, donde la gente madura y envejece, y hay un desgaste inevitable del componente humano lo cual hace necesario reemplazarlo. Esto obliga a hacer adaptaciones tanto por parte de la organización como de la persona que llega al puesto y se debe adecuar a los requerimientos de la empresa y así ejercer un cierto estilo de liderazgo. Según Daft y Steer, (1992) el liderazgo es importante para las personas en las que recae la responsabilidad de ejercerlo, porque en la habilidad para ejercer el liderazgo se puede tener un impacto considerable en el desempeño y satisfacción del grupo. El liderazgo tiene relación especial con la administración y es importante por las siguientes razones: El liderazgo es donde se implanta la práctica de la administración. El liderazgo es donde se encuentra la acción. El liderazgo traduce planes e ideas en personas motivadas para realizar dichos planes e ideas. El liderazgo recurre a la motivación, a las diferencias individuales, a la conducta y comportamiento de grupo, a las metas, a la estructura de la organización y a la efectividad organizacional. El liderazgo es el proceso que traduce estos conceptos en actividades que permiten alcanzar las metas de la organización. 12.- METODO 12.1.-TIPO DE ESTUDIO.
12.2.-DISEÑO. Es un diseño correlacional porque pretende conocer la relación existente entre variables (liderazgo y estrés). 12.3.-PROCEDIMIENTO. Se realizará una aplicación colectiva de los instrumentos de medición en las instalaciones de las escuelas y durante las horas de servicio escolar de los profesores que es el momento en que no tienen clase frente a grupo para no afectar su trabajo. 12.4.-POBLACION. El estudio se llevara a cabo en la zona 86 de escuelas secundarias para trabajadores la cual consta de seis escuelas cinco de turno nocturno y una de turno matutino con una población de seis directivos y aproximadamente 160 profesores. 12.5.-INSTRUMENTOS. .-EL SWS—SURVEY de Salud Mental, Estrés y Trabajo (Gutiérrez y Ostermann, 1994)©. 1.- Se utilizará para evaluar el estrés la escala SWS-Survey de estrés y salud mental (Gutiérrez y Ostermann 1995), de 200 reactivos. Basado en un modelo interactivo de estrés / apoyo que postula que el estrés de un individuo es una función ponderada de estresores que se mediatizan o disparan por los factores de apoyo en cada uno de los tres ámbitos. consta de 200 reactivos y está compuesta a su vez de 8 escalas con aspectos positivos (apoyos) y negativos (estresantes) en las dimensiones social, laboral, personal (self), que integran un total de 150 reactivos y las dos escalas para evaluar salud mental deficitaria y buena salud mental, que se componen por 50 reactivos. Las escalas comprendidas son las siguientes:
Los participantes para la validación del instrumento a nivel nacional fueron 90 jueces y se obtuvo un (Alfa de Cronbach por subescala de .913 a. 963). En la muestra estudiada, los valores de consistencia interna fluctúan entre .78 a. 90 (Gutiérrez, Ito, Contreras y Atenco 1995). | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||
