Informe de resultados: encuesta sobre ausentismo laboral 2013




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iNFORME DE RESULTADOS: ENCUESTA sobre AUSENTISMO LABORAL 2013

Encuesta elaborada por ACOPLÁSTICOS y la ANDI

11 de diciembre de 2013

Resultados de la encuesta

Con el objetivo de evaluar los esquemas que adoptan las empresas en el país para registrar y hacer seguimiento del ausentismo laboral, y mejorar la comprensión sobre su dimensión e impacto, ACOPLÁSTICOS, con el apoyo de la ANDI, elaboró una encuesta en la materia. La encuesta se realizó a 167 compañías de múltiples actividades productivas -16 de estas pertenecientes a Acoplásticos-. Entre las consideraciones consultadas, se incluyeron el impacto del ausentismo laboral -medido en días y costos-, así como la caracterización y profundidad de los sistemas para su registro, seguimiento y evaluación en las empresas. El período considerado fue 2012.

Entre las empresas consultadas, se encontró que el número de días promedio al año de casos de ausentismo laboral, por trabajador, en 2012, fue de 8,8. De este valor, 4,2 correspondieron a incapacidades por enfermedad general, 0,6 días por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, 1,0 por licencias de maternidad, y 2,9 días por otro tipo de causas, como licencias por luto o paternidad, comisiones sindicales, huelgas u otro tipo de permisos (ver gráfico 1).

Gráfico 1: Número de días promedio al año de incapacidades y otro tipo de ausencias al trabajo, por empleado, según causa. 2012



Fuente: Encuesta ACOPLÁSTICOS-ANDI

Al diferenciar la dimensión del ausentismo laboral según el número de días por fuera del trabajo, se encontró una mayor incidencia a medida que aumenta el tamaño de la empresa (ver gráfico 2). Este resultado puede tener diversas explicaciones. Por un lado, las empresas de mayor tamaño tienden a llevar registros más precisos y organizados de los casos de ausentismo laboral. También, las empresas grandes desarrollan, por lo general, procesos productivos más complejos que implican una mayor exposición a riesgos y presiones sicológicas en las ocupaciones de sus colaboradores. Otros factores que inciden en el mayor índice de ausentismo laboral en empresas grandes son la importancia de los sindicatos laborales, así como el mayor flujo de información y más profundo conocimiento por parte los empleados sobre la legislación laboral.

Este razonamiento ayuda a explica la tendencia ilustrada en el gráfico 2 de una mayor proporción de casos de ausentismo laboral por causas no médicas, como permisos o comisiones sindicales, a medida que aumenta el tamaño de la empresa.

Gráfico 2: Días promedio al año de incapacidades y otro tipo de ausencias al trabajo, por empleado, según tamaño de empresa, y desagregado por causa. 2012



Fuente: Encuesta ACOPLÁSTICOS-ANDI

Se evidencia también una considerable variación en la dimensión e impacto del ausentismo laboral al descomponer los resultados por sectores productivos. Esta heterogeneidad se genera por factores como la intensidad de la actividad en el factor trabajo, la exposición al riesgo de las ocupaciones según industria, o el tamaño promedio de las empresas que las componen.

En el gráfico 3 se presenta el número promedio de días de incapacidades y otro tipo de ausencias al trabajo, por empleado, desagregado por sector económico. Los resultados muestran, por ejemplo, un alto índice de ausentismo laboral en actividades de alto riesgo, o con fuerte presencia de actividad sindical, como los sectores de minas y energía o siderurgia, metalmecánica y maquinaria. También, se encuentran valores altos en actividades intensivas en el factor trabajo como los sectores de textil y confecciones, servicios y agroindustria.

Gráfico 3: Días promedio al año de incapacidades y otro tipo de ausencias al trabajo, por empleado, desagregado por sector económico. 2012



Fuente: Encuesta ACOPLÁSTICOS-ANDI

El ausentismo laboral genera sobrecostos en las empresas, ya sea por el salario y las prestaciones sociales pagadas al empleado por los días que está ausente, o debido a razones indirectas como el entrenamiento o salario de trabajadores de reemplazo, las pérdidas de eficiencia y costos adicionales por reubicaciones, los daños causados en accidentes de trabajo, o las cargas administrativas o legales.

Uno de los costos del ausentismo laboral de mayor impacto sobre las empresas, es el pago de salarios y prestaciones sociales a los empleados incapacitados o ausentes. En el gráfico 1 se observa que la causa de ausentismo laboral más común es la ocasionada por enfermedad general. En estos casos, la empresa es responsable del pago del salario del trabajador durante los tres primeros días.

Según los resultados de la encuesta, de un promedio de 915 casos de incapacidades anuales por enfermedad general ocurridos en 2012 en las empresas encuestadas que llevan este tipo de registros (119 compañías de 166), 621 (68%) correspondieron a ausencias de tres días o menos, y 294 (32%) a incapacidades de más de tres días (ver gráficos 4 y 5). Para el primer caso, el salario del trabajador corre por cuenta de la empresa, y para el segundo, la empresa paga los tres primeros días de la incapacidad y la EPS el tiempo restante hasta 180 días.

Los resultados de la encuesta indican, como se ilustra en el gráfico, que los casos de incapacidad por enfermedad general se tradujeron en un promedio por empresa de 4.762 días de ausencia, de los cuales el 47% correspondió a días de salario asumidos por la compañía, y el 53% restante a días a cargo de las EPS.

Gráficos 4 y 5: Número promedio de casos anuales de incapacidades por enfermedad general, por empresa, desagregado entre casos de tres días o menos, y de más de tres días (izquierda). Número promedio de días anuales de incapacidades por enfermedad general, por empresa, diferenciado entre días de salario a cargo de la empresa y número de días a cargo de las EPS (derecha). 2012

Fuente: Encuesta ACOPLÁSTICOS-ANDI
Los días de salario que son responsabilidad de la empresa implican un costo sustancial. Este sobrecosto se genera, ya sea por casos de incapacidades por enfermedad general -en los que la empresa paga los tres primeros días y, en ocasiones, el faltante de salario de los días posteriores- o por otro tipo de casos de ausentismo laboral, como permisos remunerados, casos de estabilidad laboral reforzada, o incapacidades de más de 180 días sin resolución por parte de los actores del sistema de seguridad social.
El gráfico 6 presenta -entre los encuestados que aportaron información al respecto (131 empresas de 166)- el costo promedio del ausentismo laboral como porcentaje del valor total de nómina. Se encuentra que, en promedio, el pago de salarios y prestaciones de trabajadores ausentes representó, en 2012, el 1,32% de la nómina de las empresas.
Al igual que en los resultados presentados anteriormente, se encuentra que la causa de incapacidad de mayor peso fue la enfermedad general. A esta, le siguen las ausencias por otras causas como comisiones sindicales o permisos remunerados, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y las licencias de maternidad.
Cabe resaltar que, en el caso de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, si bien el pago de las prestaciones económicas es asumido por las administradoras de riesgos laborales a partir del primer día, se presentan casos en los que, por término de obligaciones o inconsistencias entre las EPS, ARL y Fondos de pensiones, la empresa termina asumiendo, por un tiempo, la totalidad o parte de estos costos.

Gráfico 6: Costo promedio por pago de salarios y prestaciones sociales a trabajadores ausentes, como porcentaje del costo total anual de nómina (%), desagregado por causa o tipo de ausentismo laboral. 2012

Fuente: Encuesta ACOPLÁSTICOS-ANDI

Al desagregar los costos del ausentismo laboral por tamaño de empresa, no se evidencia, como en el caso anteriormente expuesto de días de ausencia, un patrón claro. Este resultado se puede explicar, en parte, por la tendencia, al interior de las empresas grandes, de una mayor duración de las incapacidades. En el caso de incapacidades por enfermedad general, por ejemplo, la empresa no asume el pago de prestaciones económicas a partir del cuarto día.

Tampoco asume este pago para incapacidades por accidente de trabajo o enfermedad profesional. No obstante, es de resaltar que estas incapacidades de larga duración representan otro tipo de costos e ineficiencias para estas empresas.

En promedio, se encuentra que el costo que representó en 2012 el ausentismo laboral para cada trabajador de las empresas encuestadas fue de 561 mil pesos. En empresas de menos de 50 trabajadores, este valor fue de 497 mil pesos, y en el caso de empresas de más de 500 trabajadores de 582 mil pesos (ver gráfico 7)

Gráfico 7: Costo promedio por trabajador por el pago de salarios y prestaciones en casos de ausentismo laboral. Promedio por empresa, según tamaño. 2012



Fuente: Encuesta ACOPLÁSTICOS-ANDI

El impacto del ausentismo laboral sobre los costos de las empresas varía también según el sector económico. Se encuentra, por ejemplo, que mientras el costo promedio anual del ausentismo laboral, por trabajador, en 2012, fue inferior a 300 mil pesos en sectores como textil-confecciones, plásticos y caucho y servicios, este supero el millón y medio en el sector de minas y energía (ver gráfico 8).

Así mismo, los costos generados por el ausentismo laboral varían, para los sectores económicos, según las causas del mismo. Por ejemplo, como se evidencia en el gráfico, en industrias manufactureras como plásticos y caucho, textil-confecciones y químicos, o en actividades de esfuerzo físico como minas energía, el impacto de incapacidades por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales es mayor.

Al promediar el costo total anual por empresa, desagregando por sectores, se encuentra una disparidad similar. Esto, entendiendo las diferencias en el número promedio de trabajadores de las empresas de las diferentes actividades productivas.

Por ejemplo, las encuestadas del sector minero-energético tuvieron, en el año 2012, un costo promedio anual por ausentismo laboral, por empresa, de 5.104 millones de pesos. En la industria de minerales no metálicos, este valor fue de 621 millones de pesos, en papel y cartón de 500 millones de pesos, en la agroindustria de 429 millones de pesos, en el sector de siderurgia, metalmecánica y maquinaria de 359 millones de pesos, en el sector de servicios de 248 millones de pesos, en la industria textil y de confecciones de 185 millones de pesos, en el sector químico de 155 millones de pesos, y en las industrias de plástico y caucho de 111 millones de pesos.

Gráfico 8: Costo promedio anual del ausentismo laboral, por trabajador, desagregado por sector económico y diferenciado por causa. 2012



Fuente: Encuesta ACOPLÁSTICOS-ANDI

Un elemento adicional que se incluyó en la encuesta fue la dimensión e impacto de las reubicaciones obligadas generadas por lesiones, incapacidades parciales y otras condiciones de salud. Este componente de la encuesta se incluyó en una etapa posterior, por lo cual el volumen de respuestas fue menor.

De las 26 empresas encuestadas que respondieron a este punto, 16 tuvieron, durante 2012, casos de reubicaciones de trabajadores. En promedio, estas empresas cuentan, dentro de su planta de personal, con 6,3 trabajadores reubicados –de un promedio de tamaño de planta en estas empresas de 675 empleados-. Esto representó un costo promedio anual por empresa, por el pago de salarios y prestaciones a estos colaboradores, de 220 millones de pesos.

En la encuesta también se consultó sobre los sistemas y protocolos de registro de ausentismo laboral que se llevan a cabo en las empresas. Como se evidencia en el gráfico 9, el 95% de las empresas encuestadas cuenta con un sistema de registro para los casos de ausentismo laboral que se presenten. En estos registros, se diferencia, para la mayoría de los casos, entre incapacidades por enfermedad general, enfermedad laboral, accidente de trabajo y licencia de maternidad. Sin embargo, se presenta un menor porcentaje de empresas con protocolos de registro para los casos de ausentismo laboral por licencias por luto, huelgas u otros permisos.

Para el registro puntual de los eventos que generan incapacidades, en particular para los casos de accidente de trabajo, se encuentra que más del 50% de las empresas registran el motivo del evento (por ejemplo, incumplimiento de protocolos de seguridad), la naturaleza de la condición (por ejemplo, lesión, infección, enfermedad respiratoria), la descripción del evento (por ejemplo, caída, accidente de tránsito, exposición a sustancias tóxicas), y la parte del cuerpo afectada (por ejemplo, brazo, hombros, pulmón).

Por su parte, la encuesta muestra que el registro y la evaluación de los costos del ausentismo laboral es baja. Si bien la mayoría de las empresas llevan un registro de los salarios y prestaciones sociales pagados al trabajador durante su incapacidad o ausencia del trabajo, menos del 10% hace seguimiento a otro tipo de costos como daños causados en maquinaria por accidentes de trabajo, entrenamiento y salario del funcionario que reemplaza al ausente, capacitaciones y formación en caso de reubicación del incapacitado una vez se reintegra, o sobrecostos administrativos o legales generados por trámites o demandas.

Gráfico 9: Registro de causas, eventos e impactos del ausentismo laboral en las empresas; % de respuestas. 2012



Fuente: Encuesta ACOPLÁSTICOS-ANDI

Conclusiones y recomendaciones

Una de las preocupaciones recurrentes de las empresas del país en los últimos años ha sido el incremento en el costo y la pérdida de eficiencia generados por incapacidades laborales y reubicaciones obligadas. Esta situación ha significado, para muchas empresas, un gasto anual considerable, así como una pérdida de eficiencia.

En términos generales, las empresas del país han realizado, en los últimos años, acciones e inversiones en salud ocupacional que han permitido reducir los accidentes y mejorar el entorno de salud y seguridad de los trabajadores. A pesar de estos esfuerzos, las empresas señalan un incremento en los casos de incapacidades y reubicaciones por lesiones u otro tipo de discapacidades parciales.

Esta situación, además de generar costos adicionales y pérdidas de productividad, ha propiciado un clima de trabajo al interior de las organizaciones de desinterés y falta de compromiso por parte de los trabajadores reubicados o con incapacidades recurrentes, y de insatisfacción e impotencia por parte de sus colegas.

Para abordar esta situación, con base en conversaciones entabladas con empresas, gobierno y otras entidades –en adición a los insumos suministrados por las compañías encuestadas-, se presentan, a continuación, a modo sugestivo y de forma general, algunas propuestas y consideraciones para abordar. No se profundiza sobre los mecanismos puntuales para llevar a cabo estas propuestas, al salirse esto del alcance del documento. Son, en este sentido, propuestas generales, con base en las principales preocupaciones manifestadas por las empresas.

  1. Realizar una revisión detallada de las leyes, decretos, resoluciones, sentencias, y fallos de tutela relacionados con incapacidades, discapacidades y otros casos de ausentismo laboral como licencia por luto, evaluar la incidencia de esta normatividad sobre el bienestar de los trabajadores y la competitividad de las empresas, y proponer ajustes en caso de considerarlo pertinente.

  2. Reducir las limitaciones e inflexibilidades laborales generadas en las empresas por las normas y jurisprudencia en materia de estabilidad laboral reforzada. Entre los aspectos a considerar, se incluyen: (i) las condiciones de acceso, el alcance, los tipos de limitación y los derechos de trabajadores con situación de estabilidad laboral reforzada, (ii) las consideraciones para personas que se encontraban en situación de discapacidad antes de ingresar a la empresa frente a los que son diagnosticados una discapacidad parcial como trabajadores de la empresa, (iii) el monto y los responsables por el pago de las prestaciones económicas y sociales a estos trabajadores, y (iv) el seguimiento, vigilancia y control a los empleados, empleadores, así como, para las causas médicas, a las entidades de salud que diagnostican y tratan la condición

  3. Establecer sistemas de información estandarizados y abiertos al público sobre los registros de incapacidades y discapacidades laborales en las entidades promotoras de salud (EPS) y las administradoras de riesgos laborales (ARL). El objetivo de esta medida es contar con información precisa que permita comparar la frecuencia y duración de los casos de incapacidades y discapacidades laborales, así como la efectividad de su tratamiento, según patología, entre las diferentes EPS y ARL.

  4. Modificar la normatividad que establece la responsabilidad de las empresas en el pago de prestaciones económicas y sociales durante los tres primeros días de incapacidad por enfermedad general o común. Esta regulación, no solo implica sobrecostos para las empresas, sino también incentivos que afectan las decisiones de los médicos sobre los períodos óptimos de incapacidad.

  5. Fortalecer el ejercicio de mesas laborales en las cuales se discutan, periódicamente, entre las EPS, las ARL, los fondos de pensiones, los sindicatos laborales y las empresas, casos y problemáticas puntuales generadas por situaciones de incapacidad o discapacidades de trabajadores.

  6. Establecer protocolos, esquemas de coordinación y sistemas de sanciones al interior de las EPS, las ARL y los Fondos de Pensiones para mejorar la gestión de casos de ausentismo laboral. Esto, con el objetivo de, entre otros, de: (i) asegurar el cumplimiento de tiempos cortos y simplificar los trámites para el recobro o pago de incapacidades o discapacidades, (ii) evitar demoras en la asignación de citas, el diagnóstico y tratamiento de casos, y los procedimiento médicos como operaciones, (iii) profundizar el apoyo a las empresas en el adecuado reintegro de trabajadores, (iv) consolidar las alianzas con empresas para desarrollar programas de prevención, (v) consolidar historiales médicos de los trabajadores para la determinación de sus incapacidades o discapacidades, (vi) velar por la correcta y eficaz determinación, para cada caso, del tipo de ausentismo laboral -entre enfermedad común, accidente de trabajo y enfermedad profesional- (vii) evitar demoras en la determinación de los casos de incapacidades superiores a 180 días, y (viii) fortalecer las divisiones de medicina laboral en estas entidades para una mayor capacidad e infraestructura para el estudio de casos.

  7. Consolidar y promover el uso de esquemas eficientes y profesionales de segundas instancias, como juntas médicas, que permitan a las empresas solicitar opiniones alternativas de médicos laborales en casos puntuales de diagnóstico de incapacidades, recomendaciones de reubicaciones o determinaciones de discapacidad parcial de trabajadores.

  8. Llevar a cabo capacitaciones a los médicos laborales de las Entidades Promotoras de Salud sobre la regulación laboral en Colombia, y promover que los jueces de tutela que determinan sobre casos de trabajadores con incapacidades o discapacidades cuenten con especialidad o entrenamiento en derecho laboral.

  9. Consolidar sistemas de información unificados con los historiales médicos de los trabajadores registrados en el PILA. Dicho historial, al que solo podrán acceder los médicos y las entidades del sistema de seguridad social, incluirá, además de la información de salud de cada trabajador, las características de sus casos de incapacidades y discapacidades laborales y los respectivos médicos que las diagnosticaron y trataron.

La encuesta, resumida en este informe, se elaboró con el objetivo de generar herramientas para mejorar la medición, análisis, comprensión y seguimiento del ausentismo laboral. Se desarrolló con el propósito de proveer a las empresas instrumentos para mejorar sus esquemas de seguridad y salud en el trabajo y la gestión de su recurso humano; y a las autoridades, agremiaciones y organizaciones, instrumentos para comprender, monitorear, evaluar y regular el ausentismo laboral. Todo ello, con el fin de promover una mayor comprensión del ausentismo laboral y proponer mecanismos para medir su incidencia y mitigar su impacto.

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