La relación perversa puede ser constitutiva de una pareja, ya que sus dos miembros se han elegido el uno al otro, pero no puede ser el fundamento de una
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EL PUNTO DE PARTIDA DEL ACOSOLos grandes perversos no abundan en las empresas, pero su poder de atracción y sus dones para sacar a los demás de sus casillas los hacen temibles. Entre individuos rivales, es legítima una lucha por el poder, siempre que se trate de una competición en la que todos tengan su oportunidad. Sin embargo, algunas luchas son desiguales de entrada. Por ejemplo, la lucha con un superior en la jerarquía, o una lucha en la que un individuo acorrala a otro en una posición de impotencia para, seguidamente, agredirlo con absoluta impunidad y sin que pueda replicar. El abuso de poderCuando un superior en la jerarquía aplasta con su poder a sus subordinados, la agresión es más evidente. Con mucha frecuencia, un «jefecillo» se revaloriza de esta manera. Para compensar la fragilidad de su identidad, necesita dominar, y lo hace tanto más fácilmente cuanto que sus subordinados, temiendo el despido, no tienen otra elección que la de padecer su dominio. La pretendida buena marcha de la empresa lo justifica todo: una ampliación de la jornada laboral que no se puede negociar, una sobrecarga de trabajo urgente, o exigencias incoherentes. Sin embargo, presionar a los subordinados de una forma sistemática es un estilo de dirección ineficaz y poco rentable, puesto que la sobrecarga de tensión puede generar errores profesionales y traer consigo bajas por enfermedad. Una mano de obra feliz es más productiva. No obstante, tanto el directivo intermedio como la dirección mantienen la ilusión de que así obtienen una rentabilidad máxima. En principio, el abuso de poder no afecta a un solo individuo. Consiste únicamente en aplastar a todo aquel que, sea más débil que uno mismo. En las empresas, se puede transmitir en cascada, desde la más alta jerarquía hasta el directivo intermedio. El abuso de poder por parte de los jefes ha existido siempre, pero, actualmente, aparece a menudo disfrazado de otra cosa. Los directivos hablan a sus asalariados de autonomía y de espíritu de iniciativa, pero no por ello dejan de exigir su sometimiento y su obediencia. Los asalariados se marchan porque las amenazas al respecto de la supervivencia de la empresa, la perspectiva de los despidos y el recuerdo incesante de su responsabilidad y, por lo tanto, de su, eventual culpabilidad les obsesionan. Hace un año que Ève trabaja como comercial en una pequeña empresa familiar. El ritmo de trabajo es rápido y las horas extraordinarias no se contabilizan. Cuando, un fin de semana, tiene lugar una feria, o un salón, se espera de todos modos que los empleados se presenten el lunes a las ocho de la mañana en la oficina. El patrón es tiránico y no está nunca contento. Todo el mundo tiene que obedecer con exactitud. Si el personal no es del todo eficaz, se pone a gritar. No hay forma de defenderse: «¡Si no te gusta, te largas!». Estas agresiones verbales paralizan a Ève, que cada vez se siente al borde de la indisposición. Tiene que tomar medicamentos para sus problemas gástricos, y también calmantes. Como está agotada, intenta recuperarse durmiendo durante los fines de semana, pero tiene un sueño agitado y poco reparador. Tras un período muy intenso profesionalmente, sus crisis de angustia se vuelven cada vez más frecuentes, llora por cualquier cosa y ya no duerme ni come. Su médico le proporciona una baja por depresión. Después de dos meses de baja, se encuentra por fin en condiciones de volver al trabajo. A su regreso, sus compañeros la reciben fríamente y ponen en tela de juicio la realidad de su enfermedad. No encuentra ni su despacho ni su ordenador. Otra vez el ambiente de terror que ya conocía: reproches injustos, malas caras, tareas humillantes en relación con su nivel de competencia y críticas sistemáticas a los trabajos que realiza. No se atreve a decir nada y se va a llorar a los retretes. Por la tarde, está exhausta. Por la mañana, en cuanto llega al trabajo, se siente culpable aunque no cometa ningún error, ya que, en esta empresa, todos los empleados están siempre en vilo y se espían unos a otros. Ève, describe su trabajo como una fábrica de tensión. Todos sus compañeros se quejan de tener síntomas psicosomáticos dolores de cabeza, dolores de espalda, colitis o eccema , pero, igual que unos chiquillos atemorizados, no se atreven a elevar sus quejas directamente al patrón, que, de todas formas, «no tiene por qué dar coba a nadie». Seis meses después de su baja, Ève recibe una convocatoria para una entrevista previa a su despido. Esto ocurre justo después de una ausencia de un día tras un salón en el que se había encontrado indispuesta. Para ella, esta carta constituye un detonante. Por primera vez, siente ira. Siente la injusticia y la mala fe de su patrón, y se decide a no dejarse hacer. A pesar de su culpabilidad «¡Me pregunto hasta qué punto soy yo la que ha provocado esto!» , reacciona. Se asesora y acude a la convocatoria acompañada de un asesor laboral ajeno a la empresa. El motivo oficial esgrimido es la pérdida de confianza, que resulta de sus múltiples bajas, las cuales no ha anunciado con la suficiente antelación. El asesor puntualiza que su última ausencia se produjo a raíz de un salón de fin de semana y que, en ese caso, no se podía localizar al patrón. Nada de lo que el patrón adelanta constituye un motivo serio de despido. Dice que reflexionará al respecto, pues dispone de todo el tiempo del mundo para enviar su carta. Para defendernos eficazmente, hemos de estar seguros de nuestros derechos. Êve se ha informado sobre el tema. Sabe también qué errores no debe cometer. Si no se hubiera hecho acompañar durante la entrevista previa, su patrón la habría aterrorizado como siempre ha sabido hacerlo, antes de «darle otra oportunidad» con un tono paternalista. Ève espera su carta de despido, que no llega. Sigue haciendo su trabajo con un cierto placer, pero la tensión ambiental es tan grande que, una vez más, empieza a dormir mal y a sentirse agotada. Desde la entrevista, su situación es todavía más incómoda. Cada día recibe faxes con pequeños reproches. Sus compañeros opinan: «¡No deberías haber hecho eso, has avivado su ira!». Tiene que justificarlo todo y, muy prudentemente, hace fotocopias de los intercambios importantes. Tiene que velar por no cometer errores y por no encontrarse en una situación en la que pueda aparecer como culpable. A la hora del almuerzo, se lleva consigo sus notas personales, aun cuando sus compañeros se burlen de su recelo: «¡Te vas a almorzar con tu cartera, como en la escuela!». Algunos de ellos le tiran los informes sobre la mesa sin dirigirle la palabra. Y sí protesta, espetan: «¿Tienes algún problema?». Éve intenta pasar inadvertida para no suscitar burlas. El patrón la evita y le transmite sus consignas por escrito. Al cabo de un mes, vuelve a iniciar un procedimiento de despido porque, según dice, la actitud de Ève no ha cambiado. Esta vez, como queda suficientemente claro que no tiene ningún motivo para despedirla salvo el hecho de que no la soporta, el asesor laboral negocia para ella una indemnización económica. Temiendo que Éve acuda a la Magistratura de Trabajo, el patrón firma un protocolo de acuerdo. Después de su marcha, a Êve le llegan noticias de que cinco de sus compañeros, entre los que figuran tres cargos directivos, también van a dejar la empresa. Uno ha presentado su dimisión porque ha encontrado un trabajo mejor, pero los otros cuatro simplemente han dimitido y se marchan sin compensación alguna. Las maniobras perversas Cuando un individuo perverso entra en un grupo, tiende a reunir a su alrededor a sus miembros personas dóciles con –la idea de. seducirlos. Si un individuo se niega a alistarse, el grupo lo rechaza y lo convierte en chivo expiatorio De este modo, entre los miembros del grupo, se crea una relación social en torno a la crítica común e la persona aislada, y en torno a los cotilleos y los chismes. En este punto, el grupo ya se halla bajo la influencia del perverso e imita. su cinismo y su falta de respeto. No se puede decir que estos individuos hayan perdido todo sentido moral pero, al depender de una persona sin escrúpulos han perdido todo sentido crítico Stanley Milgram, un psicólogo social norteamericano, estudió, entre 1950 y 1963, el fenómeno del sometimiento a la autoridad. 10 Su método era el siguiente: «Una persona acude a un laboratorio de psicología en donde se le ruega que ejecute una serie de acciones que van a entrar progresivamente en conflicto con su cgnciencia. La cuestión estriba en saber hasta qué punto preciso seguirá las instrucciones del experimentador antes de negarse a ejecutar unas acciones determinadas En su conclusión, establece que «personas normales, carentes de toda hostilidad pueden convertirse, cuando trabajan, en agentes de un proceso atroz de destrucción». Christophe Dejours, 11 que habla de la trivializacíón social del mal, ratifica está observación. Efectivamente, hay individuos que necesitan una autoridad superior para alcanzar un cierto equilibrio. Los perversos utilizan esta docilidad en su propio benefi también para hacer sufrir a los demás. El objetivo de un individuo perverso es acceder al poder o mantenerse en él para lo cual utiliza cualquier medio , o bien ocultar su propia incompetencia. Para ello, necesita desembarazarse de todo aquel que pueda significar un obstáculo para su ascensión, y de todo aquel que pueda ver con demasiada lucidez sus modos de obrar. No se contenta con atacar a alguien frágil, como ocurre en el caso del abuso de poder, sino que crea la misma fragilidad a fin de impedir que el otro pueda defenderse. El miedo genera conductas de obediencia, cuando no de sumisión, en la persona atacada, pero también en los compañeros que dejan hacer y que no quieren fijarse en lo que ocurre a su alrededor. Es el reino del individualismo y del «allá se las componga cada cual». Los compañeros temen que, al mostrarse solidarios, se los estigmatice, y tienen miedo de que se los incluya en la próxima lista de despidos. En una empresa, no hay que producir oleaje. Hay que tener el espíritu de la casa y no mostrarse muy diferente. El filme norteamericano Swimming with sharks (1995), de George Huang, resume todas las humillaciones y las torturas mentales a las que un patrón egocéntrico y sádico puede someter a un empleado ambicioso que está dispuesto a aceptar cualquier cosa con tal de triunfar. Lo vemos ofender al personal, mentir sin escrúpulos, dar órdenes incoherentes, tener a un empleado a su disposición de día y de noche, y cambiar las reglas para mantenerlo siempre en vilo. El personal está avisado: «¡Los golpes bajos no sólo se aconsejan, sino que también se recompensarán!». Y todo ello mientras sigue provocando y seduciendo a su nuevo recluta con el espejeo de una promoción: «Dame este placer. Cállate, escucha y graba. No tienes cerebro. Tus opiniones personales no cuentan. Lo que pienses no tiene interés. Lo que sientas no tiene interés. Estás a mi servicio. Estás aquí para proteger mis intereses y para responder a mis necesidades... No quiero martirizarte. Quiero ayudarte porque, si haces bien tu trabajo, si escuchas y grabas, entonces tendrás la posibilidad de tener todo lo que tú quieras». Un perverso actúa con más facilidad en una empresa desorganizada, mal estructurada, o «deprimida». Le basta con encontrar la brecha por la que penetrará para satisfacer su deseo de poder. La técnica es siempre idéntica: se utiliza la debilidad del otro y se lo conduce a dudar de sí mismo con el fin de anular sus defensas. Mediante un proceso insidioso de descalificación, la víctima pierde progresivamente su confianza en sí misma y, a veces, está tan confundida que le puede dar la razón a su agresor: «¡Soy una nulidad, no llego, no estoy a la altura!» . Por lo tanto, la destrucción se lleva a cabo de un modo extremadamente sutil, hasta que la víctima comete errores ella sola. Myriam es diseñadora en una agencia de publicidad en pleno auge. En principio, es la única responsable de sus creaciones, pero todo lo coordina un directivo que es el interlocutor directo del director general. Myriam, que se muestra muy responsable en su trabajo, se emplea a fondo, trabaja incluso los fines de semana y pasa noches en blanco que no se le retribuyen. Sin embargo, en cuanto manifiesta demasiado abiertamente su autonomía al preocuparse por el porvenir de sus proyectos, la ponen en su sitio. Cuando entrega un proyecto, el coordinador, aun cuando no sea diseñador, revísalo que ha hecho y lo modifica a su antojo sin consultarla. Si ella pide explicaciones, él contesta con descaro y sonriendo; «¡Pero bueno, Myriam, si no tiene ninguna importancia!». Myriam siente una ira interior que rara vez puede exteriorizar: «He trabajado tres días con este proyecto y, en unos segundos, lo borra todo y no se toma la molestia de darme una explicación. ¡Tal vez pretenden que tenga ganas de crear para alguien que niega mi trabajo!» . No hay forma de hablar de todo esto. Todo queda en el silencio. Frente a este coordinador, ningún empleado puede decir lo que piensa, y todos temen sus crisis. La única solución es esquivarlo continuamente. Reina la desconfianza. Todos los empleados se preguntan hasta dónde querrá llegar. Por medio del humor o la burla, procura que todos se acomoden a lo que él espera. En cuanto llega, todo el mundo entra inmediatamente en tensión, como si los píllara con las manos en la masa. Para evitarse problemas, la mayoría de los empleados optan por censurarse a sí mismos. Dada la abundancia de trabajo, el coordinador acepta que Myriam disponga de un colaborador. Inmediatamente, intenta confrontarlos. Cuando Myriam dice lo que piensa al respecto de un proyecto del que es responsable, no la escucha y, encogiéndose de hombros, se vuelve hacia el ayudante: «¿Y usted? Usted tiene sin duda una idea mejor». Le exige cada vez más a Myriam, y que trabaje con mayor rapidez. Si él le pide que haga alguna cosa con la que ella no está de acuerdo y ella se niega porque es muy celosa de sus propias creaciones , la hace sentirse culpable diciéndole que es una persona difícil. Ella suele terminar por ceder. En cambio, si se resiste, esto le genera una tensión tal que, por las mañanas, desde que se levanta, tiene dolor de vientre. En el trabajo, siente congoja y se limita a sobrevivir. El coordinador pretende controlarlo todo. No quiere compartir su poder. Querría apropiarse de las creaciones de Myriam, a la que envidia. Este estilo de dirección, cuando funciona, hace que el patrón se vuelva omnipotente. Algunas personas se adaptan a esta actitud infantil, con lo cual los conflictos entre compañeros adoptan la forma de las riñas entre hermanos y hermanas. Myriam aguanta como puede, pero no se atreve a ir hasta el final porque no quiere perder su empleo. Sin duda, está herida, y ha perdido la motivación: «Entiendo que la gente pueda matar, pues, al verme impotente, siento una terrible violencia interior». Algunos patrones tratan a sus empleados como si fuesen niños; otros los consideran como sus «cosas» y piensan que los pueden utilizar a su antojo. Si, como en el caso de Myriam, se trata de creación, el ataque contra la persona es más directo. Todas las innovaciones e iniciativas que podría aportar el empleado quedan de este modo anuladas. Sin embargo, cuando el empleado es útil o indispensable, para lograr que no se marche, hay que paralizarlo e impedir que piense; no debe sentirse capaz de trabajar en otra parte. Es necesario hacerle creer que no merece más de lo que ya tiene en la empresa. Si se resiste, hay que aislarlo. No se le saluda, no se le mira, se ignoran sus sugerencias y se rechaza cualquier contacto con él. Luego vienen las observaciones hirientes y descorteses, y si con ello no basta, se da paso a la violencia. Cuando la víctima reacciona e intenta rebelarse, la maldad latente cede su lugar a una hostilidad declarada. Se inicia entonces una fase de destrucción moral que se ha llegado a denominar psicoterror. A partir de ese momento, todos los medios son buenos para derribar a la persona en cuestión, inclusive la violencia física. Esto puede provocar una anulación psíquica de la víctima, o su suicidio. En este tipo de violencia, el agresor que únicamente persigue la ruina de su víctima pierde de vista el interés de la empresa. La conducta perversa no incluye únicamente una persecución del poder, sino también y sobre todo una utilización del otro como si fuese un objeto, o una marioneta, algo que al perverso le produce un gran placer. El agresor conduce primero al agredido a una posición de impotencia para luego poder destruirlo impunemente. Para obtener lo que desea, no duda en utilizar todos los medios de los que dispone, sobre todo si puede hacerlo en detrimento de los demás. Le parece legítimo rebajar a quien haga falta con tal de adquirir una fuerte autoestima. No tiene ningún respeto por los demás. Resulta asombrosa su ilimitada animadversión, que suele provenir de motivos fútiles, y no tiene ninguna compasión de las personas que se encuentran acorraladas en situaciones insoportables. Quien inflige violencia a otro individuo considera que éste se la merece y que no tiene derecho a quejarse. Para el agresor, la víctima no es más que un objeto que molesta. Niega su identidad y su derecho a tener sentimientos o emociones. La víctima, ante esta agresión que no comprende, se siente sola, ya que, en todas las situaciones perversas, los que las presencian se muestran cobardes e indulgentes. Temen convertirse, a su vez, en blanco de las agresiones, pero, en ocasiones, también gozan sádicamente con el espectáculo de la destrucción. En una relación normal, siempre resulta posible poner un límite a la omnipotencia del otro e imponer un equilibrio de fuerzas, aun cuando sea necesario recurrir al conflicto. Por contra, un manipulador perverso no soporta la más mínima oposición a su poder y transformará cualquier relación conflictiva en odio, hasta el punto de querer destruir a su oponente. Hace diez años que Lucie trabaja como comercial en una pequeña empresa familiar. Se encuentra muy atada a la empresa porque participó en su creación. Al principio, conseguir clientes constituía todo un desafío. Su patrón ha sido siempre un embaucador, paternalista y autoritario, pero desde que la empresa ha entrado en un período de expansión, se ha convertido en un tirano despótico. No da los buenos días cuando llega, no mira a sus empleados cuando les ordena alguna cosa, exige que las puertas de los despachos permanezcan abiertas, da instrucciones cinco minutos antes de las reuniones, etc.. Todos estos pequeños detalles resultan agotadores para los empleados, pues se ven obligados a mantenerse permanentemente en vilo. Para reinar más cómodamente, el patrón fomenta el cotilleo y los conflictos, halaga a los más dóciles y se enfrenta con los que le ofrecen resistencia. Lucie, para soportar eso que percibe como una toma de poder, tiende a mantenerse al margen, pero su actitud se considera rebelde. La situación se estropea cuando el patrón contrata a otra comercial. De entrada, pone a la recién llegada por las nubes y le da un trato preferente que no se le escapa a nadie. Ante una injusticia tan flagrante, que aparece como un turbio intento de seducción, la misma chica, sin duda fatigada, empieza a desconfiar y decide marcharse. Pero el patrón consigue retenerla y convencerla, y hace saber a sus empleados que el enredo se debe a los celos de Lucie. El patrón piensa que si consigue enfrentar a una mujer con otra, se agredirán mutuamente y de este modo las controlará más fácilmente. A partir de ese momento, Lucie se siente aislada. Dejan de llegarle informaciones. No se reconoce su trabajo y no hace nada bien. Por todas partes, corre la voz de que es incompetente. Aunque ella sepa que es una buena comercial, termina por dudar de sus capacidades. La tensión y la confusión se adueñan de ella, pero procura ocultarlo porque se da cuenta de que lo podrían utilizar en contra suya. La mayoría de los empleados intenta alejarse de ella porque los que no lo hacen son descalificados inmediatamente. Como tantas otras víctimas del acoso moral, Lucie tarda en reaccionar. Inconscientemente, ha situado a su patrón en una posición de padre. El día que éste la ataca con palabras ofensivas en presencia de una compañera, le exige una entrevista. Me ha insultado usted. ¿Qué es lo que tiene que reprocharme? No le temo a nada ni a nadie. Márchese. No me iré hasta que no me diga lo que tiene que reprocharme. El patrón, entonces, pierde su sangre fría. Enfurecido, vuelca su escritorio y rompe todo lo que encuentra a su alrededor: «¡Es usted una inútil; estoy harto de su maldad!». Al no entender por qué ella no cede, el patrón juega la carta del terror. Invierte los papeles y adopta la posición de víctima de una empleada agresiva. Lucie, que durante mucho tiempo ha tenido la sensación de que él la protegía, no logra comprender el desprecio y el odio que descubre en los ojos de su patrón. Sin embargo, la violencia física le sirve de detonante. Decide presentar una denuncia. Sus compañeros intentan disuadirla: «¡No lo hagas; vas a tener problemas! iDéjalo, ya se calmará!». Pero Lucie no se arredra y telefonea a su abogado para saber qué pasos debe seguir. Temblando y llorando presenta su denuncia en la comisaría de policía. Luego visita a un médico para que éste le facilite una baja por incapacidad temporal total (que, jurídicamente, equivale a un cese de trabajo) de ocho días. A última hora de la tarde, regresa a la oficina para recoger sus cosas. Presentar una denuncia es la única manera de terminar con el psicoterror. Pero hay que tener mucho valor, o haber llegado verdaderamente al límite, pues implica una ruptura definitiva con la empresa. Por otra parte, no hay ninguna garantía de que la denuncia prospere, ni de que desemboque en un resultado positivo. |
